Елена Новикова, операционный директор Hays и основательница кадровой компании Анкор, считает, что кадровое агентство — незаменимый помощник для бизнеса на любой стадии развития. Эдвард Остроброд, вице-президент корпорации SELA, уверен, что внутренний рекрутер приносит компании больше пользы. Ведущий дебатов — Арик Ахвердян, генеральный директор VCV и автор программы HR&Business на канале «Медиаметрикс».

Эдвард, первый вопрос к вам. Почему вы считаете, что в подборе персонала внутренний HR эффективнее?

Эдвард Остроброд: Я считаю, что речь идет не только про HR. Если компания в состоянии сделать своими силами какие-то проекты, добиться результатов, и это не требует больших затрат, то лучше делать это самим. Это более надежно и эффективно: у тебя есть прямой контроль с твоими сотрудниками, и все внимание сосредоточено на тебе. Ты являешься единственным заказчиком у этой структуры.

Елена, почему вы считаете, что удобнее обращаться к кадровым агентствам?

Елена Новикова: Кадровое агентство — это помощник, который обладает самостоятельной экспертизой, эту экспертизу развивает, углубляет и имеет более широкий доступ к рынку. И постоянно совершенствуется с точки зрения инструментов, которые используются при подборе. Мне кажется, что консультанты, как в области подбора персонала, так и в области оценки, и в области обучения, компании очень нужны. Кроме того, самое важное — это то, что мы освобождаем компанию от ненужной работы. Вы продаете чудесную одежду, развиваете свою сеть, и мы с удовольствием в ней одеваемся. Но это ваш основной бизнес. И не стоит тратить время на то, что может сделать для вас внешний провайдер — заточенный, тренированный и хорошо знающий рынок.

Бытует мнение, что пользоваться агентствами дорого.

Е. Н.: Да, подбор у агентства стоит денег. Чем выше позиция, тем дороже. И связано это с тем, что чем дольше нет нужного сотрудника, тем больше денег теряет бизнес. Агентство может привлечь человека, который быстро станет эффективным и начнет приносить вам пользу.

Эдвард, что вы можете на это сказать?

Э. О.: Наша HR-служба — это не только подбор. Корпоративная культура, коммуникации, адаптация, сопровождение сотрудника — всеми этими функциями занимается группа подбора. Они курируют кандидата с момента заявки на hh.ru или на любом другом сайте, и до момента прохождения испытательного срока, они формируют кадровый резерв. Вот вы говорили про ситуацию, когда вдруг человек ушел, а другого нет. Я считаю, эта ситуация уже сама по себе не должна происходить.

Классическая структура, в которой вы формируете кадровый резерв — это три звена: линейный специалист, средний и топ-менеджер. Если средний специалист по каким-то причинам покидает компанию, то его позицию занимает линейный. Если уходит топ-менеджер, то среднего специалиста можно повысить, или он может какое-то время исполнять обязанности. А если уходит линейный специалист, то средний может помогать в поиске и периодически выполнять его работу или адаптировать нового сотрудника. При такой структуре компания все равно продолжает функционировать довольно стабильно. И это, в том числе, задача отдела подбора и адаптации — постоянно следить за тем, чтобы такая тройная цепочка существовала.

Получается внутренний HR расфокусируется на несколько функций вместо того, чтобы заниматься только подбором. Не кажется ли вам, что это менее эффективно?

Э. О.: Я не согласен. Человек, который делает одно и то же, теряет интерес к работе. Представьте себе, что у вас по 6-7 собеседований в день. Мозг кипит. Вы не можете вложить душу. Собеседования становятся конвейером, и вы не понимаете результаты своего подбора. А вот вы ведете кандидата от начала и до конца: прохождение испытательного срока, адаптация, его радость, когда он находит то, что действительно искал… И руководство благодарит вас за то, что вы нашли классного человека — это дополнительная нематериальная мотивация.

Да, это один из самых главных аргументов в пользу внутреннего рекрутмента. Ведь кадровое агентство перестает отслеживать путь кандидата, как только закрывает вакансию. Кроме того, свой рекрутер лучше понимает процессы внутри компании. Елена, что скажете на этот счет?

Е. Н.: Если бизнес хорошо построен, он, как правило, старается работать с одним и тем же провайдером. Постепенно происходит взаимное проникновение, и внешние консультанты начинают понимать, что такое корпоративная культура клиента. Внешние консультанты не ангажированы и могут предложить решение, которое просто нельзя увидеть внутри компании. Надо сказать, что в последнее время появляется такое количество замысловатых позиций, которым нет аналогий на рынке. Поэтому процесс подбора превратился в процесс совместного творчества. Ты осмысляешь эту позицию вместе с клиентом, но при этом обладаешь преимуществом знания рынка. Клиент выступает в роли партнера и сообщает информацию о внутренней культуре. Тогда рекрутмент эффективен, когда оба, внешний и внутренний провайдер, находятся в диалоге и абсолютно открыты друг другу.

Эдвард, а что насчет стоимости внутреннего HR?

Э. О.: Собственная служба подбора однозначно дешевле, при условии, что есть объем. Конечно, если компания маленькая, и требуется поменять человека раз в год, то нет смысла держать целый отдел. Но на примере компании SELA мы сейчас говорим про механизм. Елена, вы сказали, что наша задача — продавать одежду, и мы должны сконцентрироваться на этом. Я считаю, что наша задача — создать комплексность. Одежду мы получаем на выходе. Но для этого нужно, в первую очередь, найти людей и вдохновить их, чтобы они получали удовольствие от работы и вкладывали в нее душу. По моему мнению, рабочая структура — это комплексный механизм, который создает экосистему, результатом которой являются хорошие продажи и довольные клиенты.

Е. Н.: Мне нравится ваше видение того, что происходит в вашей компании. И честно сказать, если бы я оказалась в роли человека, который пытается предложить вам услуги рекрутингового агентства, я бы сильно задумалась, нужно ли вам это. У вас действительно есть своя концепция и хорошо работающий механизм. Я могла бы посоветовать вам две услуги. Первая — это предоставить вашим рекрутерам информацию о том, что происходит на рынке: какие есть специалисты, сколько они получают, какие возможности следующего шага в карьере их интересуют. Вторая — я поучила бы их рекрутменту. Всегда полезно учиться. Рекрутер — это как врач, он должен все время повышать свою квалификацию. Я посмотрела бы, как построена система подбора у вас, какими компетенциями вы пользуетесь, как проводится интервью и оценка. Некий аудит, который не повредил бы любой компании.

Также я хотела бы обратить внимание на преемственность, о которой вы, Эдвард, сказали. К сожалению, люди не всегда могут двигаться с одной ступенечки на другую. Человек, будучи совершенно замечательным линейным сотрудником, совсем не обязательно будет хорошим менеджером среднего звена, потому что для этого необходим определенный менеджерский потенциал. Соответственно, если человек с позиции менеджера среднего звена двигается выше, у него должны быть другие навыки и компетенции, связанные со стратегическим управлением. Я понимаю, что на время можно перераспределить функции. Но всегда неплохо сравнить своих внутренних кандидатов со внешним рынком. И вот тут тоже внешние рекрутеры поумелее будут.

Эдвард, один из аргументов в пользу кадрового агентства — более широкая рыночная экспертиза. Внутренние рекрутеры «варятся» в закрытом пространстве, и всего рынка не видят.

Э. О.: Нет, если мы ищем людей в нашей индустрии fashion-ритейла, то мы знаем рынок очень хорошо. Мы общаемся со всеми своими конкурентами, наши сотрудники дружат между собой. Поэтому информация обо всех происходящих изменениях, назначениях и увольнениях к нам поступает, возможно, даже быстрее, чем к сторонним рекрутерам, которые занимаются не только fashion-ритейлом.

Е. Н.: Для поиска основного персонала, на который заточены ваши рекрутеры, вы более эффективны, чем кадровые агентства, нечего говорить. Но для людей других специализаций мы можем быть полезными. Например, уходит у вас начальник юридической службы. Рекрутерам надо найти ему замену. Сколько лет назад вы последний раз искали начальника юридической службы?

Э. О.: Два года назад.

Е. Н.: За эти два года рынок поменялся. Те рекрутеры, которые занимаются поиском и подбором юристов, будут для вас более полезны, чем ваши. Они лучше знают рынок юристов, могут оценить кандидатов: подходят они для вас или нет. Лучше могут провести переговоры, потому что сейчас большая часть рекрутмента — это не нахождение человека, а процесс достижения согласия между сторонами.

Э. О.: Я расскажу вам, как мы искали юриста, не имея экспертизы. Мы разместили объявление на hh.ru, что нам требуется начальник юридического отдела. К нам поступило довольно много резюме, которые помогли нам сформировать примерное представление о рынке. Затем мы начали проводить собеседования. Первое собеседование проводил рекрутер — на соответствие анкеты, вменяемость, пунктуальность, общечеловеческие качества. Второе собеседование проводили смежные руководители — те, с кем этот юрист потом будет работать: бухгалтерия, финансы и т. д. Третий этап — профессиональное собеседование. Да, у нас действительно не было юридической эксперттизы. Я обратился к своему другу Дэнни Перекальски, гендиректору Ozon. Его главный юрист согласился провести собеседование на профессиональные компетенции с нашим кандидатом, чтобы понять его уровень. Обратная связь была хорошая, юриста взяли, закрыли вакансию. Без рекрутеров, рынка, экспертизы — все прекрасно работает.

Есть ли риск, что лучшего кандидата вы не найдете на hh.ru? Вы выбираете из тех, кто к вам пришел, а кадровые агентства хорошо знают рынок и могут сами позвонить идеально подходящему вам кандидату.

Э. О.: Риск всегда есть. И у кадрового агентства может не быть доступа к лучшему кандидату. Но слово «лучший», на мой взгляд, крайне субъективно. Он может быть лучшим для меня, но для кого-то другого совершенно не подходить по своей энергетике, к примеру. Если человек меня устраивает, его принимает коллектив, он оперативно справляется со своими задачами, формирует себе команду подчиненных и сплачивает свой отдел — для меня он идеален. Возможно, где-то есть лучше, но мне зачем?

Е. Н.: Я соглашусь с Эдвардом, это отличная мысль. И это то, чего не хватает внешним рекрутерам. Понятие «качество» - это в первую очередь качество глазами клиента. И все. Мы стараемся сделать как лучше, а получается как всегда (смеется) Но давайте я приведу вам другой пример, когда вы не сможете обойтись без провайдера. Представьте себе, что вы решили запустить производство на территории Новошахтинска, где родилась «Глория Джинс». Казалось бы, хороший кластер, потому что там уже возникали швейные производства. Что вы будете делать? Отправите туда своих рекрутеров?

Э. О.: Я бы поступил следующим образом. Сначала отправил бы туда главного рекрутера, чтобы он разобрался в происходящем и провел несколько собеседований с руководителями швейного производства. И нашел ядро — человека, на которого мы будем рассчитывать в плане подбора персонала для всей фабрики. Так как этот человек местный, а город небольшой, он без проблем подтянет всю свою команду.

Е. Н.: Не подтянет, потому что все уже работают у В. В. Мельникова, и к вам не пойдут, им и там хорошо.

Э. О.: Значит мы выберем другой город. Зачем нам идти туда, где все работают на Мельникова? Есть много мест с развитой швейной индустрией. Например, то же Иваново. Нужно идти в тот город, где есть вузы, экспертиза, несколько фабрик и довольно большое количество людей, нуждающихся в работе.

Е. Н.: Проблема, как правило, заключается в том, что куда бы мы ни посмотрели, трудно найти полный состав для производства в одном и том же месте. Поэтому наша компания ищет людей по всей стране. Если ваши внутренние рекрутеры будут этим заниматься — снимаю шляпу. Но вы в какой-то момент почувствуете, что вам ресурсов не хватает. И вам придется нанимать еще и еще, и это уже встанет в большую копеечку. Многие наши клиенты, например, когда им нужно сделать большой набор, любят нанять «имплантов». Рекрутеры приходят к ним на время, чтобы решить конкретную проектную задачу на ближайшие полгода. В период пика активности некоторые функции лучше передавать внешнему провайдеру, а не держать своих людей в ожидании следующего проекта.

Один из аргументов в пользу агентств — рыночная экспертиза. Но Эдвард привел пример с подбором юриста. Елена, получается, что экспертизу можно быстро наработать, когда появляется потребность?

Е. Н.: Эдвард обладает большим количеством симпатичных друзей, которые готовы ему в любой момент помочь. Я мало знаю таких людей, правда. И еще ваша замечательная особенность заключается в том, что вы сами в бизнесе. Огромное количество наших клиентов уже давно не в бизнесе. Они либо где-то далеко живут, либо передали это кому-то в управление, а наемные сотрудники мыслят совсем не так, как вы. Экспертизу в какой-то конкретной теме нарастить очень трудно, если делать это редко.

Эдвард, на ваш взгляд, с кем кандидату удобнее контактировать: напрямую с работодателем или через агентство?

Э. О.: Конечно, лучше просить у самих кандидатов. Но если бы я был кандидатом, то я предпочел бы избежать лишнего звена, испорченного телефона. Это все риски: неправильная подача информации, обещания, которые рекрутер мог дать на свое усмотрение кандидату, и которые потом не подтвердились в job offer. Лично я люблю все напрямую. Более того, когда у нас были случаи работы с агентствами, я всегда спрашивал у кандидатов: «А где вы нашли агентство?» В 90% случаев ответ был: «На hh.ru». Зачем давать другому человеку искать на hh.ru, если мы сами умеем там искать?

Хороший аргумент. Что скажете, Елена?

Е. Н.: Безусловно, есть свои плюсы в том, чтобы анонсировать вакансию непосредственно от компании. Но есть и свои минусы. Например, существуют всякого рода предубеждения, стереотипы, неправильная информация на рынке, из-за которой кандидаты просто не хотят идти в ту или иную компанию. У меня был случай, когда одна компания, с которой мы долго и успешно работали, пала жертвой черного пиара. Конкуренты начали всячески очернять их среди специалистов. И когда мы стали получать много отказов от потенциальных кандидатов для этой компании, мы встретились с гендиректором, коммерческим директором, HRD и решили сделать встречную пиар компанию, чтобы кандидатов привлекать. Мы успешно с этим справились, хотя ушло на это месяца 3-4.

Кроме того, если информация о вакансии поступает от агентства, то чаще всего кандидаты предполагают, что вариантов много. Они приходят на собеседование в агентство и узнают, что есть вакансия в компанию SELA. Говорят: «Я вообще в fashion-ритейл не хотел идти». Вы начинаете с ним разговаривать и понимаете, что его система ориентиров, ценностей, профессиональных координат прекрасно совпадает с тем, что есть в компании SELA. В этом случае агентство выступает в роли переводчика с ожиданий кандидата в ожидания клиента и наоборот. И иногда кандидаты могут с удивлением поменять свою предыдущую позицию, которая у них непонятно откуда взялась.

Еще один маленький нюанс, к которому я хотела бы вернуться. Действительно, кандидаты, которые активно ищут работу, сообщают о себе в различных источниках. Но есть еще много людей, которые не выходят на рынок. То ли потому, что они не созрели, то ли они не хотят «светиться». Мы на них выходим прямым поиском. Я не уверена, что внутренним рекрутерам это удобно делать. Иногда вам нужен человек от прямого конкурента. Вам не хочется портить отношения с вашим другом, но вам очень интересен этот кандидат. Гораздо лучше, если агентство выступит в роли посредника и выйдет на нужного вам товарища. А вы чисты и не при чем.

Э. О.: Я не согласен, что я не при чем. Неважно, напрямую я обратился к человеку или через агентство. Все тайное становится явным, и мой друг поймет, куда перешел этот человек.

Е. Н.: Ну вы-то к этому не приложили никаких усилий.

Э. О.: Как? Когда мне прислали его резюме и я увидел, что на данный момент он работает в компании моего друга, то здесь вопрос, что мне важнее: чувство совести или жажда денег вопреки моральным принципам.

Е. Н.: А может этот профессионал несчастлив у вашего друга.

Э. О.: Это другой разговор. Тогда я позвоню другу и скажу: «Ты знаешь, у тебя есть несчастливый кандидат. Он ищет работу. Ты не против, если я его возьму?» Это уже честные взаимоотношения. У нас были такие случаи. В 90% случаев нам давали разрешение, потому что если человек хочет уйти, его не удержать.

Эдвард, в завершение дискуссии хочу спросить, не поменяли ли вы свое отношение к внешнему рекрутменту? Готовы ли вы работать с кадровыми агентствами или все поручения будете отдавать только своему HR-отделу?

Э. О.: Если это новый проект, такой, как фабрика в другом городе, где нужно единоразово набрать 300-400 человек, — конечно, я рассмотрю аутсорсинг. Или если возникнет какая-то особенная ситуация. Например, мы захотим собрать наружный совет директоров, и нам нужно будет найти самых высоких топов из других индустрий — конечно же, мы обратимся к агентству. Но при стандартной, рутинной ситуации, если наш отдел подбора не выполняет функции, не сможет кого-то найти — значит это проблема внутри отдела.

Елена, как вы считаете, кто в этой конкуренции между внутренним и внешним HRом победит?

Е. Н.: Я вижу будущее в партнерстве. В обмене инструментами, знаниями и во взаимной поддержке.