Видео вместо резюме: Как КРОК ускорил HR-отбор в 2,5 раза
25.06.2019

Вечная дилемма: качество или количество кандидатов? Не надо выбирать! Читайте в кейсе КРОК, как IT-компании удалось найти редкого специалиста и быстро обработать 350 заявок на студенческое мероприятие.

IT и цифровой консалтинг

КРОК — одна из 10 крупнейших российских IT-компаний (по версии рейтингового агентства «Эксперт РА»). Уже 27 лет компания реализует IT-проекты, которые помогают бизнесу увеличить продажи, повысить цифровую безопасность и автоматизировать рабочие процессы.

У КРОК два основных направления работы: IT-интеграция и цифровой консалтинг. Около года назад появился отдельный суббренд — BrainZ by CROC, под шапкой которого компания проводит образовательные и карьерные мероприятия для нового поколения.

Неудивительно, что при таком масштабе сроки часто поджимают, а требования к кандидатам растут вместе со временем на их отбор.

Задача № 1. Найти опытных менеджеров за месяц

Проблема: Недостаток времени, риск потери кандидатов на этапе отбора

HR-специалисты искали сильных менеджеров. Поиск осложнялся двумя условиями:

  • Каждый сотрудник должен был обладать нетиповым для КРОК опытом работы не в IT-компаниях
  • Время на поиск составляло всего 30 дней.
 

«Мы узнали про VCV, когда запускали спецпроект по набору менеджеров КРОК. Нам нужно было за короткий срок найти профессионалов, соответствующих уровню нашей компании, но с нестандартным бэкграундом — не из IT-сферы».

 

Обычно соискателей в компанию привлекали через стандартные рекрутинговые сервисы, а заявки отбирали вручную. Но при поиске специалиста высокого уровня очное собеседование занимает минимум 1–1,5 часа. Из-за этого компания рисковала сорвать сроки и потерять подходящих кандидатов — ведь образовывалась очередь на интервью. А если назначить встречу, например, через две недели, соискатель за это время может найти другую работу. Решением проблемы стал дистанционный формат.

Решение: Использовать видеоинтервью

По совету своих партнеров компания обратились к сервису VCV. После ряда изменений отбор кандидатов разделили на два этапа:

  • Дистанционный — с помощью анкетирования и видеопрезентации
  • Очный — в форме конкурса в офисе КРОК.

Анкета на сайте. Для КРОК в рамках комплексного решения был разработан лендинг. Соискатели попадали на него и заполняли анкету. Вопросы были подобраны так, что явно некомпетентные кандидаты сразу отсеивались.

Лендинг для кандидатов от VCV

Видео. На втором этапе дистанционного отбора необходимо было записать видео с рассказом о себе. Видеопрезентации кандидатов помогли рекрутерам оценить креативность, лидерские задатки и другие требуемые качества без личного общения с соискателями в офисе.

Результат: Подбор кандидатов точно в сроки

За 30 дней компания получила 200 откликов. До этапа личного собеседования добрались 20 кандидатов, которые затем прошли через 2 отборочных полуфинала.

Задача № 2. Увеличить поток кандидатов на проекты и сэкономить время на отборе

Проблема: Низкая скорость обработки соискателей

Перед студенческими мероприятиями команда КРОК должна обрабатывать порядка 300–350 заявок. Затем следует конкурсный отбор: собеседование на первом этапе и тестирование на втором.

 

«Опробовав видеоинтервью при поиске менеджеров, мы решили использовать технологию и на других мероприятиях нашей компании. Это студенческие проекты и конкурсы, которые требуют работы с большим количеством людей, а, следовательно, — и значительного количества времени. Раньше отборочные этапы занимали около 6 часов у трех специалистов».

 

Решение: Объединить несколько этапов собеседования

И у студентов, и у рекрутеров плотный график, поэтому КРОК вновь выбрал формат видеособеседований. Это значительно экономит время: не нужно согласовывать определенный час для интервью, отпрашиваться с работы или учебы.

Взаимодействовать в онлайн-формате продуктивнее. На видео студенты могут ответить на предварительные вопросы рекрутеров и даже частично пройти тестирование. К тому же почти исчезает проблема стеснительности: многим кандидатам легче рассказать о себе на камеру, чем при личном общении с «эйчаром».

Результат: Сокращение времени отбора

Практика видеособеседований в 2–2,5 раза сэкономила время на просмотр заявок и интервью. Теперь «эйчары» справляются с отбором за 2–3 часа вместо обычных 6 часов. Конечно, некоторые студенты не пожелали записывать видео, — но таких было немного, и с ними HR-специалисты смогли провести очные беседы.

А что сейчас?

Сейчас КРОК не применяет сервис в повседневной работе для классического рекрутинга. Зато новые инструменты подошли для нестандартных задач: студенческих активностей, отдельных мероприятий и конкурсов.

 

«Мы используем сервис для проекта летних IT-школ — это полурекрутинговый, полуобразовательный проект. Три раза в год делаем карьерные мероприятия для студентов. Приглашаем ребят к нам, они знакомятся с офисом, — а лучших по итогам обучения мы приглашаем в команду».

 
Баннер спецпроекта КРОК

Автоматизацию HR-процессов используют для специального направления BrainZ by CROC. Проект посвящен современному образованию школьников и студентов в IT-сфере, поиску талантливых молодых специалистов и гибридным программам по обучению и найму. Теперь процесс запуска новых проектов КРОК выглядит так:

  1. Специалисты формируют программу курса
  2. Собирают заявки
  3. Отправляют ссылку на интервью
  4. При необходимости дают кандидатам тестовые задания

Чего удалось достичь?

В сухом остатке

  • Нашли менеджера за 1 месяц: 200 заявок, 20 кандидатов
  • Увеличили число заявок на спецпроекты до 350
  • В 2,5 раза сократили время обработки заявок

Будьте в курсе самых актуальных HR-tech новостей, подписывайтесь на нас в соцсетях!
Читайте также
Кейсы
Unilever: Опыт внедрения чат-бота для отбора персонала
Кейсы
Билайн: Как мы внедрили видеорекрутинг и ускорили найм в три раза
Кейсы
PwC: C помощью автоматизации мы ускорили процесс тестирования кандидатов в 4 раза