Удаленная оценка кандидатов: Как отобрать лучших?
12.12.2019

Правительство Москвы не первый год работает со столичной молодежью в рамках внутренней стажерской программы: студенты в течение 9 месяцев пробуют себя во множестве направлений, работая в разных департаментах. Проект пользуется большой популярностью среди поколения Z, каждый год заявки на участие подает около 7000 кандидатов. Но как отобрать лучших? Об этом на VCVdemoday рассказали Полина Логинова  руководитель молодежных кадровых программ Правительства Москвы, и Алина Хмара  начальник сектора организации программ по оценке персонала.

В течение года мы набираем примерно 200 стажеров, а поток кандидатов доходит до 7 000 человек. Большая часть претендентов отсеивается онлайн – оценка анкеты, эссе, тестирование, видеоинтервью  до встречи в офисе доходит не более 600 человек. Очная оценка кандидатов занимает 4 часа и проходит в формате деловой игры. 

Раньше на оценку кандидатов уходило много ресурсов, мы попытались ускорить и автоматизировать этот процесс. Остановились на внедрении технологии видеоинтервью, как дополнительного этапа отбора. 

Как рекрутер использует видеоинтервью:

  1. В личном кабинете создает вакансию; 
  2. Добавляет вопросы согласно структуре стандартного интервью;
  3. Присылает кандидату ссылку для прохождения видеоинтервью;
  4. Просматривает записанные отклики кандидатов.

Все это можно делать в удобное время, в любом месте, с компьютера или мобильного устройства. 

В этом году мы попросили кандидатов рассказать, какие из последних изменений в жизни города им больше всего понравились и хотели услышать не общие рассуждения, а конкретные предложения. Чтобы видеоэтап ускорил отбор, выделили основные критерии для оценки кандидатов. 

Что оценивать?

Мотивация. Мы смотрим, чем руководствуется кандидат, почему он выбрал именно Правительство Москвы. Хочется получить мотивированных сотрудников, которым близки наши цели и интересно развивать город. 

Коммуникабельность. Стажеру предстоит 9 месяцев работы в различных департаментах, в трех командах с разными руководителями. Важно понять, сможет ли человек найти общий язык с коллегами.

Содержательность. На этапе видеоинтервью мы получаем представление о том, насколько он в курсе реализуемых городских проектов, погружен ли в контекст предстоящей работы. Если человек сразу проявляет инициативу и предлагает интересные идеи — это характеризует его с положительной стороны. 

Самообладание и стрессоустойчивость. Эти качества хорошо проверяются во время  видеоинтервью: некоторые кандидаты впервые сталкиваются с подобным форматом, поэтому чувствуют себя некомфортно: кто-то отказывается записываться, кто-то нервничает и теряется перед камерой. 

Как оценивать?

В среднем видеоинтервью длится 5 минут, на оценку кандидата у нас есть столько же времени. Минус в том, что уточнить или задать дополнительные вопросы — невозможно. Мы понимаем, что не можем оценить все важные для нас качества и составить целостный портрет человека. Поэтому на этапе видеоинтервью для нас главное — сформулировать то, что реально увидеть и измерить в этом формате.

Процесс оценки кандидата:

  1. Записанное видеоинтервью поступает в личный кабинет оценщикам и рекрутерам; 
  2. После просмотра они оставляют комментарии и выставляют оценки, которые видят  коллеги.
  3. Если кандидат подходит, ему отправляют приглашение на следующий этап или обратную связь в случае отказа.
    У всех оценщиков есть четкий портрет идеального кандидата. После просмотра нескольких видео мы всегда обсуждаем и корректируем критерии. Чаще всего у нас не остается вопросов и сомнений по кандидату: помогают комментарии, которые мы оставляем в карточке кандидата.

 

Что мы получили после внедрения видеоинтервью? 

Мы хотели оценить несколько тысяч кандидатов за короткий промежуток времени: дать им обратную связь и сразу же отправить лучших на следующий этап. С такой задачей справится только с большая команда оценщиков. Но с помощью видеоинтервью кандидатов можно “собеседовать” без привязки к месту или времени — хоть по дороге в офис, хоть перед сном. Это значительно упрощает процесс.

Чего удалось достичь:

  • Перевели большую часть оценки в дистанционный формат. Оставили финальный очный этап, мы встречаемся на короткую деловую игру и при необходимости проводим дополнительное телефонное интервью.
  • Сэкономили время для оценщиков и кандидатов. Кандидату не нужно никуда ехать, достаточно найти 10 свободных минут. А рекрутеру нет необходимости подстраивать свое расписание под массовые собеседования и тратить время на неподходящих кандидатов.
  • Отсекли немотивированных кандидатов. Если человек не готов выделить 10-15 минут на запись интервью, это сразу говорит о его мотивации.
  • Смогли больше узнать о кандидатах с коротким резюме. У студентов нет большого опыта работы и резюме дает мало информации. Видеоинтервью -  отличная возможность увидеть человека, услышать, как он формулирует мысли, какие идеи предлагает и как быстро реагирует. 
  • Получили привлекательный для нашей целевой аудитории формат оценки. Некоторые говорят, что это очень непривычный и стрессовый формат, но большинство кандидатов положительно относятся к возможности пройти интервью в удобное время и в любом месте. 

Мы два раза использовали сервис VCV для запуска программы девятимесячной стажировки, а в этом году видеоинтервью помогло нам в отборе для нового проекта — Летней карьерной школы Правительства Москвы. У нас уже есть планы по внедрению VCV в отбор сотрудников Правительства Москвы — это сделает оценку более быстрой и эффективной. 

Будьте в курсе самых актуальных HR-tech новостей, подписывайтесь на нас в соцсетях!
Читайте также
Кейсы
Исследование компетенций студентов 2-4 курсов ЭФ МГУ
Кейсы
Экзамен как собеседование — как вузу проводить экзамены online?
Кейсы
Digital-рекрутмент в образовании: формат видеоинтервью при подборе учителей