Сфера HR-технологии очень конкурентная. Как аналитик и инвестор в этой отрасли, я замечаю, что каждый год появляются около 500 стартапов, развивающихся в области HR-технологий. Оставаясь всегда на связи с теми компаниями, с которыми когда-либо встречался, я нахожусь в курсе их деятельности в течение долгого времени и результатов, которых они добились (90% отрицательные).

Всегда сложно сказать, почему компания терпит неудачу. Все дело в команде? в рынке? в технологиях, уступившим конкурентам? Некоторые В2В компании утверждают, что бешеный цикл и невысокий средний чек недостаточны для поддержания прямых продаж; другие, нацеленные на малый и средний бизнес, говорят, что недостаточно платежеспособного спроса, и они не могут обратить пользователей в платежи. И все это может быть правдой, но есть одна деталь, которую я заметил, что все эти компании имеют нечто общее: проблема, которую они решают, недостаточно большая. Их решение скорее точечное.

Безусловно, HR-технологии развились уже далеко за рамки простой автоматизации бизнес-процессов, как начисление заработной платы или ведение кадрового учета. Функция HR, конечно, переросла уже просто суппорт функцию, но до сих пор главной работой многих специалистов в области HR остается ввод данных.

Компания тратит огромное количество времени сотрудников на выполнение элементарных вещей, в том время, как технологии уже позволяют дать людям более стратегические роли и предоставить ввод данных машине.

Опять же я говорю об элементарных вещах: разборы (анализ) резюме, обновление информации в базах данных (время поприветствовать ATS системы, интегрированные с профессиональными сетями), публикация вакансий при помощи одного клика и тому подобное. Или же программное обеспечение распознавания речи, к примеру, это может сделать добавление комментариев о кандидатах в ATS более эффективной.

Все, что помогает автоматизировать процесс и не требует вмешательства человека служит на благо компании и я удивляюсь, когда слышу, что организации до сих пор используют своих рекрутов как администраторов баз данных. Это отнимает время от реальных дел, которые необходимо сделать: найти и привлечь лучших людей.

Конечной точкой здесь является автоматизация самих функций HR и предоставления менеджерам инструментов, необходимых для выполнения всех задач в этой области. Отличным примером может послужить ATS, что позволяет менеджерам добавлять комментарии в базу данных с мобильных устройств сразу же после интервью или инструмент рекомендаций, позволяющий работникам сделать или отследить его рекомендации онлайн без каких-либо взаимодействий с отделом персонала.

Многие говорят о надломе в рекрутинге, и, вероятно, более чем половина всех стартапов, как я вижу, ориентированы на рекрутинговую индустрию. И это справедливо; 90% от того, что делают рекрутеры, – это в основном «тушение огня» и не имеют стратегического значения для компании, так что это определенно область для усовершенствования.

Рекрутинг является, пожалуй, такой областью, которая получает наибольшее влияние со стороны технологий, но как ни странно, это никак не связано с HR-технологиями. LinkedIn, Facebook, быстрое распространение смартфонов – все это имеет огромное влияние на HR и изменяет способы рекрутинга на сегодняшний день.

Социальные медиа становятся важнейшим инструментом для набора талантов. Это двигатель корпоративного брэндинга. Разнообразие каналов коммуникации, которое может использовать рекрутер, резко возросло. Теперь у компаний есть шанс превратить свой набор кадров из «push» стратегии в «pull», не нанимая специально для этого людей, а вместо этого стремиться к упрощению каналов коммуникаций и постоянно разговаривать с потенциальными кандидатами по различным каналам.

Это имеет огромное значение для бизнеса, потому что делает процесс рекрутинга значительно быстрее (ты не занимаешься поиском, а лишь конвертированием). Это повышает качество новых нанятых сотрудников, потому что они уже связаны с компанией и склонны быть более подходящими по типажу.

Вовлеченность является главной проблемой компаний, но большинство поставщиков сосредоточены на небольших аспектах. Существует бесчисленное число инструментов, которые помогает компаниям управлять участием вовлеченностью работников, например, система вознаграждения. По моему мнению, управление эффективностью или даже система управления проектами, которая следит за выполненной работой и награждает за нее, заставляет людей работать.

Нельзя сказать, что геймификация или признание работников не работают. Они являются второстепенными по отношению к созданию эффективной рабочей среды для всех служащих.

Так же интересно то, что вышеупомянутые решения помогают повысить вовлеченность только потому, что это интересно для сотрудников. Но результаты не будут долгосрочными и чаще всего они не стоят тех усилий (если же они, конечно, не реализуются именно по этим причинам).

Я не буду здесь говорить об анализе предсказаний или о сложных инструментах виртуализации данных. Компаниям необходимо убедиться, что у них есть данные, на которые можно положиться при принятии решений. Взгляд на поведение сотрудников, понимание ключевых показателей эффективности составляют наибольшую ценность для организации.

Инструменты бизнес аналитики, которые собирают, объединяют, интерпретируют многочисленные типы данных для продвижения более обоснованных HR решений, по моему мнению, являются теми, что наделяют наибольшей ценностью весь спектр HR-технологий.

Это решение помогает HR-профессионалам демонстрировать и оценивать влияние талантливых и зависящих от человека решений на организацию, что всегда являлось проблемой для функции в области HR.

Хорошим примером здесь являются инструменты оценки и найма персонала. Я не думаю, что это имеет особое значение, какие принципы оценки используют компании или какие методы они предполагают (Big 5, MBTI or just IQ tests). Ведь результаты этих тестов не являются действительными, если они не связаны с фактической производительностью людей, нанятых с помощью этих тестов конкретной организацией или командой.

Мой совет для компаний и поставщиков будет таков: всегда держите в голове общую картину и представление, как именно отдельно взятая технология может помочь данной компании.

Тарас Полищук
Cо-основатель, генеральный директор, GlobalHRU