Наши 26 производственных площадок рассредоточены по всей стране, и это означает огромный региональный подбор узких специалистов.

В прошлом году мы решили оптимизировать систему отбора и внедрили сразу несколько новых инструментов. Раньше наш процесс работы с кандидатами выглядел так:

Нововведения кардинально поменяли подход к рекрутменту в нашей компании, помогли снизить нагрузку на HR-специалистов и закрывать каждую вакансию в среднем на шесть часов быстрее.

Поиск кандидатов и их первичный анализ отнимает значительную часть времени и ресурсов рекрутера. Мы запустили в Нижнем Новгороде кадровый объединенный центр обслуживания (ОЦО), который сотрудничает с кандидатами на начальных этапах.

HR-специалисты ОЦО выполняют следующие действия:
- Публикуют объявления о вакансиях;
- Анализируют резюме и отбирают кандидатов, соответствующих требованиям заявки;
- Проводят первичное телефонное интервью;
- Запрашивают письменное согласие руководителя на участие соискателя в конкурсе на вакансию (если рассматривается внутренний кандидат);
- Объясняют причины отказа кандидатам, которые не прошли первичный отбор по резюме или интервью;
- Предоставляют отчет по анализу рынка труда по сложным вакансиям.

После того, как рекрутеры ОЦО предоставили нам воронку с нужным количеством подходящих кандидатов, мы начинаем работать с соискателями более детально.

СИБУР ведет найм кандидатов в разных географиях, к примеру в Амурской области, где разница во времени со столицей составляет 6 часов. Это затрудняет деловую коммуникацию: чтобы проводить онлайн-интервью, например по скайпу, необходимо долго согласовывать рабочие графики. Поэтому мы решили рассмотреть совершенно новый инструмент — видеоинтервью.

Предложений подобного рода услуг на российском рынке было не слишком много, и мы остановились на сервисе vcv.ru. Он работает по принципу онлайн-интервью, но не требует одновременного нахождения в сети рекрутера и кандидата. Мы стали одними из первых клиентов сервиса, и нам пришлось едва ли не самостоятельно «протаптывать» дорожку и знакомить соискателей с необычным форматом собеседования.

Процесс внедрения

Проще всего к нововведениям адаптируется молодежь, поэтому мы без сомнения встроили видеоинтервью в отбор студентов на стажировки или практики. Кроме того, с помощью этого формата мы начали набирать административно-управленческий персонал: юристов, финансистов, закупщиков, секретарей и так далее. Сейчас мы постепенно подключаем видеоинтервью при поиске кандидатов на вакансии технических специалистов и R&D направление.

Теперь после краткого телефонного разговора мы отправляем кандидату ссылку на сервис, где он записывает видеоинтервью. Обычно мы задаем кандидатам от семи до десяти вопросов, которые делятся на две группы: мотивационные и профессиональные. Если мы ищем сотрудников без обязательного опыта работы (стажеров или практикантов), то задаем им только первый блок вопросов. Специалисты с опытом работы отвечают еще и на второй блок вопросов.

Нам интересно, как хорошо кандидат готовится к интервью, насколько важно для него работать именно в нашей компании и умеет ли он быстро собраться в стрессовой ситуации (а видеоинтервью — это всегда небольшое испытание).

Примеры вопросов

Мотивационные вопросы:
- Назовите основные факторы, которые важны для вас при выборе места работы.
- Что вы знаете о Сибуре?
- К чему вы стремитесь?
- Расскажите о своем хобби.

Профессиональные вопросы:
- Расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы.
- Расскажите про ваш опыт работы над проектами.
- Почему вы ушли с последнего места работы?

Чтобы их правильно составить узко специализированные вопросы, рекрутеры обращаются за помощью к руководителям отделов. Затем сами менеджеры могут получать ссылки на записанные видео, оценивать профессиональный уровень кандидатов и принимать решение.

Видеоинтервью помогает нам составить первое впечатление о кандидате и выяснить, владеет ли он минимально необходимыми профессиональными навыками и знаниями. Важно понимать, что посредством видеоинтервью нельзя проверить личностные и глубокие профессиональные компетенции, невозможно узнать, насколько человек соответствует нашей корпоративной культуре и будет ли он разделять наши ценности — все это рекрутер выявляет на личном собеседовании.

Конечно, в первое время мы тревожно следили за реакцией соискателей. Но большинство кандидатов с интересом записывали видео. Процент отказавшихся не превышал 5%, и постепенно он становится все меньше: мир рекрутмента в целом становится более технологичным.

Наиболее дискомфортным для кандидатов оказался даже не сам процесс видеозаписи, а отсутствие обратной связи. «Я отвечаю на вопрос и не знаю, какая реакция у моего невидимого собеседника, - жаловались соискатели. - Мне бы больше понравилось скайп-интервью».

Мы терпеливо объясняли, почему видеоинтервью экономит больше времени, чем скайп — и в конце концов кандидаты с нами соглашались. Да, видеоинтервью увеличило количество ступеней отбора, но колоссально снизило расхода времени.

Мы подсчитали, что для одной вакансии:

• 33 резюме рассматриваем на входе;
  
  
• с 40 кандидатами разговариваем по телефону;
  
  
• 15 человек приглашаем на видеоинтервью;
  
  
• 7 человек приходят на личное интервью.
  
  

• 1 видеоинтервью = 15 минут;
  
  
• 1 личное собеседование = 75 минут.

Видеоинтервью позволяет нам в 2 раза сократить количество личных собеседований и сэкономить при этом более 6 часов для каждой вакансии.

Кроме того, мы снизили расход средств на тестирование Talent Q. Если раньше в нем принимали участие все кандидаты после телефонного интервью, то теперь мы допускаем к тестированию только тех, в чьих базовых знаниях мы уже уверены.

Сегодня мы используем сервис видеоинтервью на всех производственных площадках и закрываем с его помощью около 80% вакансий в Корпоративном центре. Некоторые руководители пока что относятся к новому сервису с осторожностью, но те, кто уже попробовал, оставляют в целом положительные отзывы.

Они отмечали, что видеоинтервью — удобный инструмент для тех, кто часто находится в командировках: можно посмотреть ролики в любом месте в удобное время. Кроме того, видеоинтервью позволяет быстро получить ответы на профессиональные вопросы и оперативно понять, стоит ли приглашать кандидата на личную встречу.

Вдохновившись положительным результатом видеоинтервью, мы решили и дальше внедрять IT в отбор персонала. Недавно мы запустили аудиобота в тестовом режиме.

Раньше рекрутеру приходилось звонить кандидату несколько раз, не считая телефонного интервью: чтобы рассказать, что он приглашен на следующий этап, каким образом это этап будет проходить, какие особенности и так далее. Теперь все это за рекрутера будет делать робот.

Мы указываем:
- ФИ кандидата;
- Номер телефона;
- время, в которое система будет звонить.

Аудиобот:
- Звонит кандидату;
- Спрашивает, удобно ли ему говорить (да, система умеет распознавать голос);
- Приглашает кандидата на следующий этап;
- Узнает, согласен ли он;
- Подробно рассказывает, как проходить следующий этап и на что обратить внимание;
- Интересуется, хочет ли кандидат прослушать информацию еще раз.

Сейчас наша система автообзвона работает только в Москве и рассказывает про тесты Talent Q, но мы планируем использовать ее во всех локациях и для всех этапов, которые требуют предварительного информирования.

Три шага по оптимизации процесса отбора помогают нам экономить время рекрутеров и рассматривать каждую кандидатуру более детально и качественно. Кроме того, диджитал инновации позволяют нашей компании быть прогрессивной и технологичной и привлекать в нефтехимическую и газоперерабатывающую отрасль молодых специалистов.