Шаблон статьи

Ключевое лицо статьи (можно оставить пустым)

Заголовок статьи

Первый абзац статьи (обычно курсивом)

Заголовок статьи

Первый абзац статьи (обычно курсивом)

Любому рекрутеру знакома ситуация, когда кандидат с превосходным резюме приходит на интервью, и с первых минут становится понятно, что он совершенно не подходит компании. Однако собеседование все равно приходится проводить, и время тратится впустую. Сегодня на помощь рекрутерам приходят новые платформы, позволяющие оптимизировать процесс отбора сотрудников и составить первое впечатление о кандидатах еще до личного собеседования. Один из популярных мировых HR-трендов – видео- или digital-интервью – набирает популярность и у российских специалистов.

Классический заголовок внутри статьи

Видеоинтервью устроено по принципу онлайн-собеседования. Компания, которой требуется новый сотрудник, создает вакансию в системе сервиса и придумывает вопросы. Соискатель получает от HR-специалиста письмо с приглашением на интервью и записывает видеоролик. У него нет возможности прочитать весь список вопросов заранее и подготовиться к ним: вопросы появляются последовательно, а время, отведенное на ответ, ограничено работодателем. Готовая запись хранится на сервере, поэтому HR-менеджер может просмотреть ее в любое время и отправить руководству для оценки. Использование технологии digital-интервью позволяет рекрутеру экономить от 30 до 40 часов в месяц и оценивать в среднем в три раза больше кандидатов за аналогичный промежуток времени.

Мастер — это не тот, кто зависает в медитациях и умиротворенно сидит в монастыре, а тот, кто пытается донести свои наработанные знания до других людей.

Разделитель:

Набор стажеров. На стажерские позиции обычно претендуют студенты или люди без опыта работы в данной сфере. Резюме таких кандидатов мало говорит об их профессиональных компетенциях и, следовательно, не может служить средством отбора. Видеоинтервью позволяет рекрутеру оценить кандидата по другим важным показателям – например, смекалка, нестандартное мышление, оригинальный подход к решению задач и так далее.
Массовый подбор персонала. Организации с потоком набора сотрудников часто сталкиваются с ситуацией, когда в сжатые сроки необходимо нанять большое количество персонала. Например, компании Kidzania понадобилось за месяц обеспечить сотрудниками огромный детский парк. У HR-отдела было несколько выходов: работать круглосуточно без выходных, привлекать аутсорсинг или включить в этап подбора видеоинтервью, чтобы не тратить время на звонки и встречи с кандидатами. Из 18 000 соискателей рекрутеры Kidzania с помощью digital-собеседования выбрали около 500 человек, которых взяли в штат.
Региональный набор. Отбор региональных кандидатов является распространенной проблемой крупных сетевых компаний. Наиболее надежным и удобным способом такого отбора остается видеособеседование. В отличие от интервью по Skype, оно не требует одновременного присутствия в сети рекрутера и соискателя, а значит, не помешает разница в часовых поясах.

Для того, чтобы использовать такую опцию максимально эффективно, работодателю важно учитывать следующие правила подготовки и проведения видеоинтервью:

Объясните, почему компания использует именно эту технологию.
Важно, чтобы соискатели понимали, что digital-интервью – это не стена между компанией и потенциальным сотрудником, а напротив, средство для наиболее эффективной коммуникации.

Определите оптимальное количество вопросов и время на каждый ответ. Главное преимущество видеоинтервью заключается в том, что оно экономит время рекрутера. Следовательно, digital-собеседование не должно быть слишком затянутым. Семь вопросов с продолжительностью ответов не более 60 секунд позволят потратить на запись и просмотр от пяти до семи минут. Это комфортно как для соискателя, так и для HR-специалиста.

Полезно? Поделись в соцсетях!