Карьеру можно построить за три года: продавец — старший продавец — менеджер — директор магазина. Директором магазина также может стать заведующий складом или старший кассир. Нет никаких сложностей, если сотрудник готов расти и развиваться в рознице.

Амбициозные и активные работники часто мечтают о дополнительных возможностях, а наш центральный офис, в свою очередь, порой нуждается в сотрудниках, которые хорошо знают именно нашу розницу изнутри. Поэтому мы запустили проект «виртуального кадрового резерва» сотрудников розницы, которые хотят и могут переходить на подходящие позиции в различные дирекции офиса.

Два года назад мы запустили программу «Карьера без барьеров», задуманную как канал перехода наиболее инициативных и заинтересованных сотрудников наших магазинов на работу в центральный офис.

Отбор происходит в четыре этапа: розничный сотрудник подает анкету-заявку на участие в программе, проходит тестирование, пишет эссе и проходит видеоинтервью. Лучшие кандидаты попадают в наш пул резервистов. И когда в московском офисе открывается вакансия, мы сразу предлагаем ее к рассмотрению нашим «внутренним силам».

Участвовать в программе могут сотрудники из любого города (сейчас наша федеральная сеть - это 399 магазинов в 166 городах по всей России), и резервист должен быть готов к переезду в Москву.

В кадровый резерв попадают лучшие и наиболее осознанно подходящие к своей карьере сотрудники, поэтому отбор состоит из нескольких этапов:

На первом этапе мы получаем около сотни анкет, после отсечения по формальным критериям на второй этап переходит около 50 человек. После прохождения тестирования и эссе видеоинтервью записывает примерно половина – около 25 человек. В финале в кадровый резерв программы каждой волны попадали от 9 до 11 сотрудников.

Кандидаты, которые успешно прошли видеоинтервью, попадают в базу данных – виртуальный кадровый резерв. Резервисты рассматриваются на вакансии в приоритетном порядке. При этом мы предлагаем резервисту позицию, которая подходит именно ему — и если все сходится, далее происходит очный процесс отбора. Понятно, что появление конкретной подходящей вакансии предугадать невозможно, поэтому все участники программы продолжают работать на текущих позициях в рознице.

За три волны программы «Карьера без барьеров» у нас сформировался пул из 31 человека, из них пять уже стали сотрудниками различных дирекций центрального офиса. В настоящий момент идет четвертая волна отбора на программу.

У нас нет задачи увеличивать количество отобранных в кадровый резерв, мы ориентируемся на качество и мотивацию кандидатов. И когда у нас открывается подходящая вакансия офиса, которая подразумевает хорошее понимание бизнес-процессов нашей розницы, нам достаточно заглянуть в наш резерв.

Можно предположить, что некоторых людей отпугивает незнакомый формат видеоинтервью. Поскольку М.Видео - инновационная и технологичная компания,мы предполагаем, что наши сотрудники открыты к «испытаниям» новыми технологиями.

Компания постоянно развивается, внедряет новые информационные системы и улучшает бизнес-процессы (например, последние проекты: управление рабочим временем через гибкие графики и биометрия), а также имеет самые актуальные новинки техники в своем ассортименте. Поэтому готовность проходить видеоинтервью сама по себе служит незаметным, но важным критерием отбора.

Один из наших успешных резервистов несколько лет работал продавцом. Он прошел отбор в кадровый резерв по программе «Карьера без барьеров» и когда у нас появилась вакансия в Дирекции ИТ, прошел собеседование и перешел на работу в центральный офис на должность инженера техподдержки. Затем довольно скоро он вырос до бизнес-аналитика.

- Расскажи, как ты узнал о программе «Карьера без барьеров»?

- На тот момент я уже работал старшим продавцом, три года в компании. Увидел рассылку, решил попробовать, так как мысль перейти в центральный офис на позицию, более приближенную к моей специальности – автоматизированные системы обработки информации и управления – была у меня давно. Всегда хотел работать с базами данных, программировать.

- Итак, ты решил отправить анкету на программу. Что было дальше?

- Я прошел тестирование, направил рассказ о том, как я вижу свой карьерный путь в компании. Затем прошел видеособеседование и был зачислен в резерв. Я хотел бы претендовать на программиста, но на тот момент такой вакансии не было. Когда открылась вакансия специалиста технической поддержки, мне назначили собеседование в офисе и в итоге приняли! С тех пор у меня произошло повышение, и на данный момент я уже полгода работаю бизнес-аналитиком в сфере электронной коммерции.

- Какие у тебя остались ощущения от участия в программе?

- Класс! Очень здорово, что в принципе есть возможность перейти в офис. И здорово то, что компания что заявляет, то и делает.

У нас была создана совершенно новая позиция специалиста по разработке форматов торговых залов. Конечно, кандидат на такую позицию должен быть хорошо знаком со спецификой форматов именно М.Видео. В нашем резерве оказался подходящий кандидат, который занял данную позицию – это был сотрудник магазина в Саратове, который работал в магазине кладовщиком.

С уверенностью могу сказать, что обеспечивать качество резерва нам помогает многоэтапность отбора. В результате у нас в базе данных есть подробное досье каждого кандидата, мы знаем его пожелания по переходу и ожидания от карьеры в офисе.

И главное, мы можем увидеть и услышать сотрудника с помощью видеоинтервью еще до личной встречи. Технологичный формат проведения собеседования значительно сокращает время отбора, экономит ресурсы подбора и дает розничным сотрудником отличную возможность проявить себя, чтобы построить новую карьеру в офисе.

Возможность вести диалог с нашими соискателями в формате видеоинтервью значительно ускоряет и упрощает задачу коммуникации с каждым. Видеоинтервью наглядно показывает навыки сжато, при этом дает возможность кандидату полно и последовательно доносить свои мысли, а также позволяет оценить мотивацию претендента.

Диана Яковлева
Менеджер по подбору персонала компании
М.Видео и куратор программы