Как Skyeng стал собеседовать в 2 раза больше кандидатов той же командой
28.11.2019

Размер рынка edtech — технологий в образовании — приближается к $100 млн. Это быстрорастущая индустрия, технологии в которой используются не только в самом образовании, но и во всех сопутствующих процессах, в том числе и в найме. Наглядным примером такого эксперимента является компания Skyeng. Сервису хватило всего одного года, чтобы в 2 раза увеличить число сотрудничающих с ними репетиторов. Но обо всем по порядку.

Как в Skyeng было раньше: групповые интервью и сложности масштабирования

Школа Skyeng появилась в 2012 году. Сначала она работала как сервис обучения английскому по Skype, а потом запустила собственную платформу Vimbox. Сейчас это крупнейшая онлайн-школа английского в Восточной Европе, с которой сотрудничают больше 8900 преподавателей со всего мира. В прошлом году компанию оценили в рекордные для рынка edtech $100 млн. Задачи по поиску росли пропорционально развитию компании: если в 2015 году сервис привлекал к сотрудничеству 20 преподавателей в месяц, то в 2018 году — уже 250-300 человек.

Всех репетиторов давно отбирают удаленно: половина из них живет в разных городах России, а другие находятся в СНГ, Европе, США, Австралии и других странах. В основном это люди 25-30 лет, которые умеют пользоваться технологиями и хотят работать без привязки к месту. При этом есть и преподаватели 50-60 лет, которых в Skyeng готовы обучить в случае технических сложностей. 

Лично преподавателей интервьюировали только в самом начале работы сервиса — основатели сами отбирали кандидатов, приглашая к сотрудничеству до 10 человек в месяц. Когда ежемесячно стало появляться больше 20 новых репетиторов, Skyeng перешел к формату групповых удаленных интервью. Это был групповой звонок, на котором собиралось порядка 10-12 кандидатов. На звонке присутствовал администратор, который помогал зайти на платформу и разобраться, а также методист, который общался с кандидатами и оценивал их уровень английского языка. Этот формат, меняясь по структуре интервью (от разговора до презентации), существовал около двух лет.

Летом 2018 года стало понятно, что систему нужно менять. Чтобы вывести 300 преподавателей в месяц, требовалось 6, а то и 8 групповых собеседований в день. Расти при такой схеме можно было только за счет расширения штата методистов. Тогда в Skyeng решили попробовать видеинтервью.

Что изменилось с внедрением видеоинтервью: тот же штат и рост эффективности

Работа рекрутеров осталась прежней: поиском лидов (сейчас их 5000-6000 в месяц) занимаются внештатные агенты и менеджер компании, а еще привлекать их помогают рекламные кампании в онлайне и офлайне, например, в университетах. Дальше процесс изменился. Теперь после регистрации кандидат получает ссылку на запись видеоинтервью, вопросы для которого предварительно составлены рекрутером. Он же и устанавливает время для чтения вопроса и длительности ответа.

В интервью, помимо стандартных организационных вопросов (сколько лет, почему вы хотите быть преподавателем в нашей школе и т.д.), кандидат сталкивается с ситуационными. Сейчас Skyeng обучает не только взрослых, но также детей и студентов, поэтому кандидат может получить описание ситуации и вопрос о том, как бы он работал с таким-то конкретным учеником.

Видео с ответами кандидата получает методист и оценивает его уровень. Компания не использует функцию отсева кандидатов с помощью искусственного интеллекта — компании важно обработать всех самостоятельно. По результатам видеоинтервью методист решает, готов ли Skyeng начать с этим кандидатом вводное обучение. Основной отсев кандидатов происходит именно на этапе видеоинтервью. Дальше компания уже вкладывает время и силы, чтобы обучить знающего на нужном уровне язык человека работать с платформой. Преподавателем становится только каждый 10-й из зарегистрировавшихся в системе кандидатов.

Оказалось, что при такой методике один методист может обработать в 2-3 раза больше кандидатов, чем на групповом интервью. Дело в том, что в групповом интервью участвовало порядка 12 человек — если больше, то сложно выслушать всех. Для такого количества нужно два методиста, потому что один уже не справляется: один говорит, а другой слушает, потому что делать это качественно одновременно практически невозможно. При этом интервью занимало около часа. То есть, два методиста обрабатывали 12 человек за час. Сейчас же два методиста суммарно смогут обработать 30-40 человек за час, потому что среднее видеоинтервью длится не больше 5 минут.

Теперь Skyeng привлекает к сотрудничеству по 550-600 новых преподавателей в месяц. Это в два раза больше, чем год назад. Соответственно, и количество лидов увеличилось в два раза, при этом штат менеджеров и методистов остался прежним.

Как справились с падением конверсии в 3 раза и другими трудностями

Поначалу у кандидатов возникали сложности — не хватало инструкций по новой для самого Skyeng системе. Например, не все знали, как дать программе доступ к камере или не со всех браузеров с мобильного получалось дать доступ к системе. Благодаря обратной связи компания изучила все сложности и выпустила подробные видеоинструкции для кандидатов. Для сложных случаев есть чат на посадочной странице для кандидатов, где можно задать все вопросы. А если человек категорически не готов записывать видеоинтервью, ему могут назначить личное интервью с методистом, хотя таких случаев было немного.

Еще оказалось, что не все готовы записывать видеоинтервью сразу после регистрации. В начале конверсия перехода на видеоинтервью была в 3 раза меньше, чем на участие в групповом собеседовании. Дело было в том, что Skyeng давал ссылку на запись видеоинтервью прямо на посадочной странице. Многие, переключившись на запись, уходили. Теперь кандидатам приходит письмо, где есть кнопка записи видеоинтервью. Так у них появилось время подготовиться, а конверсия восстановилась.

В целом в Skyeng поняли, что успех внедрения видеоинтервью зависит от уровня подготовки компании. Так, англоязычные пользователи из США и Европы реагировали на формат нормально — в западных странах это распространенный способ собеседования. А вот русскоязычным пользователям была нужна помощь, чтобы адаптироваться к непривычному формату: их надо подготовить, рассказать, что такое видеоинтервью и как его записывать, и объяснить, чем это комфортно (например, для записи можно выбрать любое удобное время). 

Будьте в курсе самых актуальных HR-tech новостей, подписывайтесь на нас в соцсетях!
Читайте также
Кейсы
Digital-рекрутмент в образовании: формат видеоинтервью при подборе учителей
Кейсы
Кейс Яндекс: Как за 30 дней просмотреть 1 500 заявок и набрать школу продакт-менеджеров
Кейсы
Как рекрутеру организовать международную стажировку за 3 месяца