Как Nestlé использует ИИ для оценки молодых специалистов — и что можно применить в своём подборе

Наши коллеги из HireVue опубликовали кейс Nestlé о подборе молодых специалистов. Разберём его и предложим идеи для вашей команды.

По материалам HireVue. Редакционный обзор и комментарии — VCV.

Допустим, вы ищете младшего аналитика. В одном резюме — стажировка в известной компании, в другом — только университет и курсовая. Второй кандидат мог сам собрать данные, найти ошибку в расчётах и защитить решение перед командой. Но из строки «участвовал в учебном проекте» вы этого не узнаете. Для содержательного разговора нужен повод показать, как человек думает и действует.

Почему красивого резюме мало

На вебинаре HireVue Рену Делани, руководитель подбора Nestlé MENA, обсуждала отбор в эпоху ИИ: улучшить резюме стало проще, подтвердить реальные навыки по-прежнему необходимо.

Для нашей условной вакансии «аналитическое мышление» стоит разложить на наблюдаемые действия. Какие вопросы кандидат задаёт к исходным данным? Замечает ли пропуски? Может ли объяснить, почему выбрал такой способ расчёта? Теперь понятно, о чём спрашивать на отборе и что обсуждать с руководителем.

Такой разговор полезно провести ещё до первых откликов. Если руководитель ждёт самостоятельного аналитика, а рекрутер ищет стажёра, которого предстоит учить, даже подробные ответы кандидатов будут оцениваться по-разному.

Как устроена программа Nestlé

В подразделении Nestlé на Ближнем Востоке и в Северной Африке оценка HireVue встроена в NEST Talent Program: 24 месяца работы, обучения и наставничества. В штат перешли 90% первого набора. Женщины составили 65% — компания стремилась улучшить гендерный баланс, включая инженерные направления.

Эти 90% — результат всей программы. Опубликованные данные не позволяют выделить вклад ИИ в этот показатель.

Нам здесь интересна связь отбора с тем, что будет происходить после выхода человека на работу. Перед запуском собственной стажировки стоит договориться: чему мы готовы научить, а что нужно уметь уже на старте. Например, конкретную систему отчётности можно освоить с наставником. А привычку проверять расчёты полезно обсудить ещё на интервью — на примере любой знакомой кандидату задачи.

Комментарий VCV

Мы бы начали с простого: попросили человека рассказать о работе, за которую ему самому было интересно взяться. Курсовая, студенческий клуб, небольшой проект для друзей — для первого разговора вполне подойдёт.

В VCV можно предложить записать видеоответ: «Какую задачу вы решали? Что сделали сами? Что не получилось с первого раза?» ИИ поможет оценить содержание по вашим критериям, а тест — проверить конкретный навык.

Тогда на встрече можно сразу спросить: «Вы заметили ошибку в данных — как поняли, где её искать?» У вас уже есть тема для разговора, а у кандидата — возможность показать то, что не поместилось в резюме.

Когда на одну вакансию приходит тысяча откликов

На производственную вакансию Nestlé в Египте пришло более 1 000 заявок. Все кандидаты прошли HireVue Assessments. В целом кейс описывает игровые и видеооценки навыков.

Чтобы представить нагрузку, возьмём простой расчёт. Если уделить каждому из тысячи откликов хотя бы пять минут, получится больше 83 часов — ещё до полноценных интервью. Это наша иллюстрация масштаба, а не замер времени в Nestlé.

При планировании такого потока полезно заранее определить, что должно оказаться у рекрутера перед встречей: ответы об условиях работы, пример выполненной задачи, вопросы самого кандидата. Тогда легче выбрать необходимые этапы и убрать те, результаты которых команда всё равно не использует.

На что потратить освободившееся время

Участники вебинара отмечали: рекрутеры охотнее принимали автоматизацию, увидев пользу для составления расписания, ведения заметок и первичного отбора.

Для своей команды эффект можно описать очень приземлённо. Например, рекрутер успевает обсудить с руководителем спорного кандидата в тот же день. Или заранее звонит человеку, который сомневается, сможет ли совмещать стажировку с учёбой. Такие действия стоит включить в план пилота: станет понятно, ради чего вы меняете привычный процесс.

Комментарий VCV

Если за утро накопились десятки откликов, легко провести остаток дня в переписке: уточнять график, отправлять инструкции, снова объяснять следующий шаг. До хорошего разговора с кандидатом можно просто не добраться.

В VCV первичный диалог можно поручить чат-боту, а ответы собрать через анкету, тест или видеоинтервью. Мы бы начали с того этапа, на котором ваша команда чаще всего застревает. Например, сначала уточнили бы график у откликнувшихся — и уже с подходящими кандидатами обсуждали задачи и ожидания.

На личной встрече тогда останется время спросить, какой проект человеку хотелось бы вести и какая помощь понадобится на старте. Для стажёра этот разговор может многое прояснить.

Оценка должна помогать следующему разговору

В Nestlé за применением ИИ следит специальный комитет: система предоставляет информацию, окончательное решение принимает человек.

Представим, что в ответе кандидата хорошо описан ход решения, но ничего не сказано о проверке результата. Для рекрутера это конкретная тема следующей встречи: «Как вы убедились, что расчёт верный?» Возможно, человек просто упустил эту часть рассказа. Возможно, навык ещё нужно развивать. Разобраться поможет уточняющий вопрос.

Кандидату тоже нужно понимать правила

Участники вебинара также советуют объяснять кандидатам роль ИИ и давать понятную обратную связь.

В приглашении на ваш этап оценки можно коротко рассказать, сколько он займёт, что подготовить и кто посмотрит ответы. Например: «Предложим три вопроса о вашем проекте. Ответы помогут нам подготовиться к встрече. Решение о следующем этапе принимает команда подбора». Это пример формулировки для адаптации: число вопросов и порядок отбора должны соответствовать вашей вакансии.

Добавьте контакт для вопросов и срок следующего ответа. Человеку, который впервые проходит такой отбор, будет проще спланировать время и понять, что произойдёт после записи видео.

Комментарий VCV

Когда руководитель спрашивает: «Почему приглашаем этого кандидата?», хочется показать ему что-то содержательнее итогового балла. Например: человек объяснил свой вклад в проект, заметил ошибку и рассказал, как её исправил. Вот это уже можно обсудить.

В VCV рядом с оценками есть пояснения; можно вернуться к резюме и самому видеоответу. Если вывод ИИ вызывает сомнения, откройте исходный материал и разберите его вместе с коллегой.

Мы бы советовали так посмотреть первые несколько ответов ещё на запуске вакансии. Вы быстро заметите, где критерий сформулирован слишком широко или вопрос не даёт нужной информации. А решение, кого звать дальше, остаётся у вас.

С чего начать в своей команде

Выберите одну вакансию и ближайший набор. Обсудите с руководителем две-три рабочие ситуации, с которыми новичок столкнётся в первый месяц. Из них получатся вопросы для видеоинтервью или небольшое тестовое задание.

Затем договоритесь, как разберёте первые ответы. Сколько времени уходит на просмотр? Каких сведений не хватает для приглашения? Повторяются ли у кандидатов вопросы к инструкции? По этим наблюдениям можно поправить отбор ещё до завершения набора.

VCV помогает решать те же задачи: оценивать кандидатов по единым критериям, сокращать ручную работу и сохранять контроль над подбором. На демо можно разобрать вашу вакансию: выбрать подходящие этапы и посмотреть, с какой информацией будет работать рекрутер.