Идея пришла из киноиндустрии. Чтобы не устраивать кастинги в регионах, мы создали видео-сервис для подбора актеров. Потом задумка трансформировалась, теперь видео-сервис помогает набирать не только актеров, но и обычных сотрудников. Очень долго тестировали рынок и саму услугу. Изначально у нас был формат видео-резюме — соискатель заходит на сайт, записывает видео-резюме, а компания выбирает понравившегося кандидата. Но мы быстро осознали, что это не самый эффективный инструмент. Появилась другая идея — работодатель задает конкретные вопросы, которые интересуют именно его, а кандидат отвечает на них в формате видео. На каждый ответ дается определенное время. Вопросы кандидат не видит заранее. Это B2B продукт, удобный инструмент по поиску сотрудников для HR-индустрии.

Наш видео-сервис — это не тоже самое, что и скайп-интервью. Для скайпа и HR-менеджеру, и кандидату необходимо выделить конкретное время. И ты садишься и общаешься с кандидатом, задавая ему вопросы. Наш сервис не требует какого-то конкретного времени, вы просто отправляете ссылку кандидату, он записывает ответы, когда ему удобно. Самое главное — личные встречи вы назначаете только с теми людьми, которые вам подходят. Skype не решает эту проблему, вы все равно тратите время на кандидата, который вам не понравился. Так наш сервис позволяет экономить время — если вы с первых минут понимаете, что человек не подходит, закрываете видео и смотрите других потенциальных сотрудников. Плюс можно оставить комментарии, которые хранятся в облаке, а не на бумажке. Позже просмотреть пометки и вспомнить разговор с соискателем — чем понравился, что смутило. Получается некая база данных кандидатов.

В скайп вы просто общаетесь и, если соискатель понравился, говорите своему директору: «Слушай, крутой кандидат». Он говорит: «Ну ладно, я тебе доверяю, приглашай». Может быть такая ситуация, когда человек приходит, и это вообще не то. Наш сервис позволяет пересылать ссылку на видео — «Посмотри, нравится такой кандидат или нет».

К сожалению, мы столкнулись с тем, что некоторые компании, да и соискатели оказались закрыты к новым технологиям. Процесс отбора сотрудников складывался годами, мы его полностью меняем. Не все готовы к этому, поэтому наша основная задача — обучить рынок. Мы постоянно устраиваем мероприятия, бизнес-завтраки, участвуем в конференциях, где стараемся обьяснить пользу нашего продукта.

Представьте только, сколько человек ежедневно передвигаются по городу, теряют время на дорогу, создают пробки. Пусть и немного, но мы стараемся решить эту проблему, облегчить жизнь в городе. Я люблю такие социально направленные штуки — чем меньше переездов, перелетов и так далее, тем меньше мы загрязняем нашу планету. Если можно сократить количество поездок на собеседования, почему бы это не сделать?

Сейчас мы работаем с крупными брендами, схема взаимодействия — подписка. Для малого и среднего бизнесов у нас есть тариф по вакансиям.

Когда мы меняли формат, не было понимания, будет ли наш продукт интересен на рынке. Нашли компанию, которая очень любит инновации и готовы пробовать новые решения. Они стали нашими первыми клиентами. Мы просто пошли к ним в офис и рассказали, чем можем быть полезны.

Холодные звонки — самый эффективный инструмент для В2В, но и самый дорогой. Сейчас набирают популярность соц. медиа. Я думаю со временем Facebook станет одним из основных каналов привлечения клиентов.

Для нас хорошо работают мероприятия и рекомендации текущих клиентов. По сарафанке к нам пришло много компаний. HR-специалисты все между собой общаются, поэтому мы создали программу «Приведи друга», которая стимулирует рекомендации нас, как инструмента. Если текущий клиент рассказывает о нас другу, который подключается, мы даем ему 2 недели бесплатно пользоваться программой.

Каждую неделю у нас «Monday meetings». Обсуждаем аналитику за прошлую неделю, активность клиентов и количество записанных видеороликов. По каждому клиенту просматриваем статистику. Эти планерки направлены на все сферы нашей деятельности: продажи, маркетинг и разработки.

Что касается KPI, у меня свой взгляд на это. Я работал в крупных компаниях и видел, как придуманные «наверху» KPI становились «внизу» формальностью. Особенно, что касается годовой оценки сотрудников. В стартапе все должны быть заряжены на общую победу — каждый новый клиент, каждая продажа — это командная работа.

Каждый вечер сейлзы мне пишут, кому они позвонили в течение дня. То есть я в конце дня получаю отчет, что было сделано, с кем мы успели поговорить и когда. Этого пока достаточно. Можно корректировать действия менеджеров сразу: «Окей, сегодня ты сделал слишком мало звонков, старайся лучше».

Я отслеживаю активности всех клиентов на ежедневной основе — ко мне приходит информация о созданных и удаленных вакансиях. Так я понимаю общую динамику нашего сервиса. В прошлом году у нас был фокус на привлечение новых клиентов, в этом году — на супер-обслуживание.

Наша основная задача на год — увеличить узнаваемость бренда и самой технологии на рынке России. У нас уже есть несколько клиентов в Казахстане. В дальнейшем планируем выйти и на международные рынки. По функциональности мы можем даже в каких-то вещах опережать глобальных игроков, осталось обеспечить англоязычную поддержку и все необходимое для работы.

У нас бизнес про людей. Поэтому дам такой совет — любите то, что вы делаете, и любите тех, для кого вы это делаете. Это, на мой взгляд, должно быть основным в таком бизнесе. Мы любим и клиентов, и кандидатов.

Любой бизнес можно делать в удовольствие и нужно делать в удовольствие. То есть, когда тебе это все в напряг, не надо этим заниматься.

Разрабатывай продукт, на который точно есть спрос. Заниматься проектом, на который может быть, когда-нибудь появится спрос — очень опасное дело.

Оригинал статьи.