Как аффилированные компании Филип Моррис Интернэшнл в России используют видеоинтервью для эффективного отбора кандидатов

Год назад мы задумались о реформировании нашей системы отбора. Нам нужен был новый инструмент, который бы решил проблему со временем и позволил первично познакомиться с кандидатом до приглашения его в офис на личную встречу. По рекомендациям коллег мы вышли на необычный сервис — видеоинтервью. Лайфхаками по использованию этого сервиса делится Manager Talent Acquisition компании Филип Моррис Анна Балуева.

В отличие от скайпа, этот формат собеседования не требует одновременного присутствия онлайн рекрутера и кандидата, что существенно облегчает работу с другими часовыми поясами. На российском рынке немного компаний, которые предоставляют такие услуги, и мы выбрали сервис vcv.ru.

Мы не первый раз сталкиваемся с использованием информационных технологий в рекрутменте. У нас уже автоматизированы такие этапы, как публикация вакансий, сбор откликов и тестирование соискателей. Но видеоинтервью — это принципиально новый подход к собеседованию с кандидатами. Я хочу поделиться опытом работы с этим ресурсом и дать несколько советов тем, кто только начал или планирует начать его использование.

Вакансии

Мы подключили видеоинтервью для позиций уровня специалиста — как офисных, так и полевых.Но, в первую очередь, мы используем этот инструмент при работе над вакансией специалиста по обеспечению сбыта на территории, которая у нас встречается чаще остальных.

Так или иначе, эта вакансия у нас открыта всегда во многих регионах, что сопровождается большим потоком входящих резюме и последующих собеседований.

Так что по нашему опыту можно сказать, что в первую очередь видеоинтервью подходит:

• Для массового набора,
• Для удаленных вакансий (особенно если есть разница в часовых поясах).

Этапы отбора

В зависимости от вакансии, кандидат проходит два этапа:

1

Видеоинтервью

2

Телефонное собеседование / личное собеседование.

Да, мы не отказались от телефонного интервью, когда подключили новый сервис, но наши телефонные разговоры стали более эффективными.

Видеоролики помогают нам структурировать информацию о кандидате и подготовиться к следующему этапу интервью.

Теперь мы не начинаем телефонное собеседование с нуля. Мы можем попросить человека рассказать подробнее о конкретных примерах, которые он привел в видеоинтервью. Можем уточнить детали или сформулировать новые вопросы на основе его записанных ответов. Это делает разговор не только более качественным, но и позволяет нам тратить меньше времени на общение по телефону.

Реакция кандидатов

Нам всегда интересно послушать обратную связь от кандидатов: пришёлся ли им новый способ собеседования по душе и готовы ли они к такому новому диджитал формату. Как и ожидалось, все реагируют по-разному. Несмотря на ряд отрицательных отзывов, кандидаты позитивно относятся к нововведению, и большинство из них успешно записывает ролики.

Положительные отзывы:

• Новый и интересный опыт,
• Возможность посмотреть на себя со стороны.

Отрицательные отзывы:

• Не всегда есть техническая возможность записать видео,
• Не готовы к такому формату,
• Иногда не получается сразу понять, как работает инструмент.

Вопросы для видеоинтервью

В среднем наши кандидаты отвечают на 5-7 вопросов, а вся запись ролика длится около 20 минут.

Мы стараемся не задавать вопросы, на которые есть «верные» и «неверные» ответы. Гораздо важнее оценить образ и глубину мышления человека. Рассуждения кандидата — это базис для продолжения разговора на других этапах.

В наших вакансиях есть только один вопрос, который подразумевает правильный ответ. Но даже если человек отвечает неправильно, это не повод отказаться от дальнейшего общения и во время следующего телефонного интервью мы уточняем, как именно он пришел к такому решению. Если кандидат после записи ролика задумался, верно или нет он ответил, и пришел к правильным выводам — это многое говорит об уровне его ответственности и заинтересованности.

Лайфхаки

Несколько советов из личного опыта:

1

2

Попросите представиться Одна из важных и удобных функций видеоинтервью — возможность поделиться ссылкой с нанимающим менеджером. Так он может познакомиться с кандидатами не дожидаясь личной встречи.

Так как эти ссылки анонимны, то менеджер может запутаться в десятках роликов и в итоге потратить больше времени, чем следовало. Чтобы избежать этого, в первом вопросе мы просим кандидата представиться и сказать, из какого он города и на какую позицию претендует. Так с первой же минуты руководитель знает, что за соискатель перед ним на экране.

3

Посоветуйтесь с нанимающим менеджером Рекрутеры и руководители выполняют одну и ту же задачу: найти лучшего соискателя и взять его на работу. Но смотрят они на нее под разным углом. Если рекрутеры оценивают кандидатов по компетенциям, то для нанимающих менеджеров чаще важны профессиональные навыки.

Расскажите руководителю о новом способе собеседования и обсудите с ним список вопросов, на которые кандидаты будут отвечать во время видеоинтервью.

Попросите его придумать несколько своих вопросов, которые будут касаться особенностей позиции и тонкостей специализации.

И не забудьте отправить нанимающему менеджеру ссылки на всех записавших ответы соискателей.

Анна БалуеваManager Talent Acquisition
Russia Sourcing Team Philip Morris Affiliates in Russia