HR-аналитика и как она меняет работу с людьми

Почему HR-аналитика важна для компаний? Разберемся на примере. Представьте: сотрудники всё чаще говорят о выгорании, мотивация падает, а число увольнений растёт. Если раньше компанию покидали один-два человека в месяц, теперь заявления подают уже четыре-пять сотрудников. Руководителя и HR-отдел такая ситуация застала врасплох. Год назад сложностей не возникало, значительных перемен в бизнесе не было. Директор хочет выяснить, что случилось, как исправить ситуацию со штатным персоналом. В этом как раз поможет HR-анализ.

HR-аналитика — это…

Совокупность методик и инструментов для сбора, обработки, анализа данных о сотрудниках и управленческих процессах в компании. Цель — изучить и улучшить HR-практики предприятия, сделать их эффективными.

Аналитика помогает компании понять, как она управляет персоналом, какие подходы применяются при найме соискателей, а также как ведется административная работа с кадрами. На основе данных специалист выявляет закономерности, которые используются для улучшения управления коллективом.

Вернемся к примеру из начала статьи. Директор компании нанял HR-аналитика. Какие действия предпринял специалист:

• Провел анализ HR-политики, выявил условия, подготовил список улучшений.
• Организовал опрос сотрудников для оценки их вовлеченности и лояльности к компании.
• Рассчитал основные показатели: степень вовлеченности персонала в бизнес-процессы предприятия, коэффициент «текучести» персонала, среднюю продолжительность работы на должности. Об этих и других метриках расскажем подробнее в следующих разделах.

По результатам анализа специалист выявил причины выгорания сотрудников, подготовил прогноз развития ситуации, если ничего не менять. Также предоставил рекомендации для улучшения ситуации. В итоге, руководство решило привлечь в штат специалиста по внутренним коммуникациям. Его обязанности — поддержание командного духа, организация мероприятий, мотивация персонала, передача корпоративных ценностей.

Это один из примеров, как аналитика помогла с кадровыми проблемами на предприятии. Задачи HR-анализа могут меняться с учетом ситуации в компании.

Задачи HR-анализа

Аналитика HR-процессов компании помогает решать кратко-, средне- и долговременные задачи управления персоналом.

Кратковременные:

Выставить встречное предложении сотруднику. Например, HR-специалист анализирует продуктивность работника, ценность для компании, сравнивает зарплаты внутри организации и среднюю оплату на внешнем рынке.

Оценить перспективы повышения в должности. Нужно определить KPI сотрудника, его значимость в компании.

Ускорить подбор сотрудников. Анализируют показатели конверсии найма, оценивают разные источники соискателей вакансии, а также основания для отказов на всех стадиях отбора.

Разработать план по уменьшению текучести персонала. Исследуют данные компании за месяц, квартал, полугодие и причины увольнений, степень вовлеченности, лояльности и мотивации штатных работников.

Оптимизировать предложение для соискателя. Например, аналитик по HR-процессам выясняет факторы отказов от предложений организации, сравнивает пригодность кандидата с целевыми критериями в матрице, а также анализирует зарплатные предложения внутри предприятия и на рынке.

Средневременные:

Проверить, как подразделение в компании использует HR-бюджет. Анализируют данные по запланированным и реальным расходам по каждому направлению.

Подготовить план по найму сотрудников. Нужно оценить скорость работы рекрутинговой команды, а также запросы персонала для роста продуктов.

Разработать программу обучения сотрудников. Аналитик изучает ресурсы команды L&D, мотивы/реальные запросы на обучение, а также другие критерии.

Оценить эффективность инициатив в области HR. Нужно проанализировать влияние конкретных инициатив на результаты подразделения.

Найм, адаптация новых работников. Специалист по HR изучает возможности рекрутеров, их скорость работы, а также конкретные запросы предприятия по сотрудникам в процессе запуска продукта.

Долговременные:

Разработать HR-стратегии для подразделения. Нужно проанализировать данные как HR-инициативы влияют на показатели предприятия. Специалист изучает метрики продуктов, а также уровни вовлеченности, удовлетворенности, мотивации команды.

Составить реалистичный бюджета для юнита. Оценивают текущие расходы на HR и разрабатывают ресурсный план на будущие периоды с учетом всех факторов.

Подготовить актуальный резерв кадров. Нужно провести анализ навыков и умений сотрудников, потенциала для роста, а также определить критические позиции, которым нужен резерв.

Проверить капитализацию продуктов. Например, специалист изучает фактические затраты на выпуск и развитие продукта с учетом зарплат и сопутствующих расходов.

Разработать актуальные профили должностей и матриц навыков сотрудников. Нужно изучить соответствие навыков работников запросам и оценить их эффективность в рамках компании.

Типы HR-аналитики

Есть четыре вида аналитики HR-данных в компании: описательная (дескриптивная), прогнозная, стратегическая и предсказательная (предиктивная). Компании могут применять все типы сразу или выбрать несколько методов с учетом запросов.

Описательная — что произошло?

Этот тип анализа помогает понять, что произошло и подробно описать события, которые влияют на работу с сотрудниками. Отвечает на запрос — «что случилось?». Позволяет выявить факторы, которые привели к текущей ситуации с кадрами. Работа HR-специалиста начинается именно с дескриптивной обработки данных. Он собирает информацию, чтобы выяснить, в чём проблема, делает обзор текущей ситуации и анализирует причины.

Например, чтобы разобраться с ситуацией «повального» увольнения сотрудников, аналитик исследует, что побуждает персонал к подобным шагам. Он также изучает причины, по которым сотрудники уходили в прошлые годы, чтобы выявить «болевые» точки в управлении кадрами.

Предиктивная — что может произойти?

Предиктивное HR-исследование помогает выстроить цепочку заключений, чтобы ответить на вопрос: «Что может случиться в будущем?». Этот тип зачастую называют предсказательной аналитикой, поскольку строятся возможные сценарии развития ситуации, выявляются скрытые связи и тренды. Чтобы создавать предиктивные отчеты применяются техники описательной статистики и искусственный интеллект.

Например, если известна квалификация соискателя и его опыт работы в отрасли, можно спрогнозировать, насколько кандидат преуспеет в должности. Эта методика не применяется в одиночку, так как её надёжность ограничена, а результаты трудно проверить на практике. Однако в сочетании со стратегическим исследованием она зачастую хорошо работает.

Прогнозная — что случится дальше?

Эта методика HR-исследования помогает определить: «Что должно случиться дальше?». Она отличается от предсказательной методики тем, что способна предугадывать события с большей точностью. Вместо статистических техник используются исторические данные предприятия и показатели ее конкурентов.

Например, HR-прогноз поможет определить, какой уровень текучести кадров ожидается в следующем году, чтобы подготовить меры для удержания специалистов. Прогнозирующая HR-аналитика обычно подходит для устойчивых компаний, где можно фиксировать стабильные закономерности и строить точные долгосрочные прогнозы.

Стратегическая — что следует предпринять?

Стратегическая аналитика в организации поможет ответить на запрос: «Что следует делать для достижения целей?». Эта методика в HR-исследовании формирует детализированный план, который учитывает существующие данные, помогает эффективнее добиться намеченных результатов.

Например, руководство решает пересмотреть формат корпоративного обучения. Стратегические методики позволяют компании изучить текущую методику обучения и сравнить её с успешными практиками на рынке. На основе собранной информации оценивается, как обучение сотрудников влияет на производительность и навыки, а затем разрабатывается обновленная программа. В итоге это помогает предприятию подкорректировать образовательные инициативы, сделать процесс результативным и полезным для профессионального роста команды.

Основные метрики

Каждая компания использует свои метрики в HR-исследованиях, но есть несколько основных показателей:

Стоимость закрытия вакансии. Показывает общие затраты на найм одного сотрудника: оплату услуг агентств, расходы на публикацию вакансий и сопутствующие издержки.

Расходы на обучение сотрудника. Эта метрика отражает сумму, которую вложило руководство в развитие специалиста. Она позволяет оценить, выгодно ли инвестировать в обучение в разрезе роста производительности предприятия.

Время закрытия вакансии. Показывает, сколько дней уходит на поиск и найм нового сотрудника. Снизить прямые затраты на найм непросто, но ускорить процесс — реально. Для этого применяются автоматизированные системы, которые помогают находить и отбирать кандидатов по запросам.

Средняя продолжительность работы. Метрика отражает, как долго сотрудники остаются в штате, и помогает оценить, насколько организация соответствует ожиданиям сотрудников.

Уровень текучести кадров. Этот коэффициент показывает успехи организации в подборе работников. Высокая текучесть говорит о несоответствии сотрудников требованиям или о том, что фирма не оправдала их ожиданий.

ROI на инвестиции в кадры. Метрика помогает выявить, насколько прибыльными оказались вложения в развитие сотрудников. Например, в обучение. Она показывает, была ли окупаема инициатива в разрезе полученной прибыли.

ENPS. Уровень вовлеченности и лояльности работников. Этот HR-индекс показывает, насколько работники готовы рекомендовать организацию как хорошего работодателя, что отражает степень их удовлетворенности и доверия.

Средний возраст работников. Эта метрика помогает определить возраст сотрудников в компании или в отдельном подразделении. Она важна для долгосрочного планирования, социальной организации. Например, при настройке внутренних коммуникаций или планировании корпоративных мероприятий.

Процент пропусков. Метрика отражает, сколько дней работник отсутствовал на рабочем месте без учёта отпуска и выходных. Если число пропусков велико, и коэффициент выше нормы, это может повлиять на решение об увольнении сотрудника.

Эффективность найма. Метрика показывает, какую ценность новички привносят в организацию. Хотя её расчет зачастую сложен и строится на субъективных суждениях, она помогает измерить вклад новых специалистов в развитие предприятия.

Инструменты аналитики

Специалисты ежедневно работают с массивом данных. Они собирают, систематизируют, исследуют и визуализируют эту информацию. Разберёмся, откуда HR-специалисты получают информацию для работы.

Платформы КИС

Это информационные платформы, в которых аккумулируются сведения об организации и её операциях с учетом конкретных запросов корпораций. Например, платформа HRM обеспечивает доступ к большому массиву информации. Она включает опции по работе с кадрами, подбору соискателей и организации рабочих процессов. В ней можно найти практически любую информацию о внутренних HR-процессах. Также информацию для работы можно получить из CRM, СУС или ERP.

Опросы и исследования

Информационные платформы корпораций помогают собирать сведения, но не дают провести точные исследования или получить полный срез информации о ситуации. Чтобы глубже изучить психологические/социальные составляющие проводят опросы и исследования. Например, узнают у сотрудников причины спада мотивации или увольнений.

Автоматизированные платформы HR-аналитики

Они обеспечивают специалистов данными о том, насколько успешно выполняются HR-процессы. Помогают исследовать основные метрики. Например, количество откликов на вакансии или рейтинг работодателя. Также можно получить доступ к подробным отчетам и оценкам работы рекрутеров или измерить «индекс вежливости» организации.

Платформы для работы с проектами и трекеры

Помогают эффективно администрировать HR-процессы. Например, используют Канбан-доски для систематизации заявок на подбор сотрудников. Такие платформы дают доступ к большому количеству полезной информации, которую можно анализировать для оптимизации работы кадровиков и рекрутингового отдела.

Кому и как внедрять аналитику HR-процессов

Любая организация может столкнуться с трудностями в подборе кадров или работе с сотрудниками, независимо от стадии развития. Поэтому методы исследования данных актуальны для малых и крупных предприятий.

Зачастую такие исследования нужны организациям с крупным штатом по двум причинам. Первая — серьезные изменения в структуре или корпоративных ценностях. Вторая — сложности, связанные с подбором претендентов и работой со штатными сотрудниками.

Пять шагов для интеграции

Выявление сложностей и запросов. Первичный сбор информации всегда имеет четкую цель. Специалист собирает сведения для решения конкретных задач. Например, чтобы привлечь больше квалифицированных сотрудников.

Поиск и подбор информации. Специалист определяет, какие сведения нужны для поставленных задач, а затем выбирает методики для исследования метрик.

Сбор, преобразование и загрузка сведений. На этой стадии специалист работает с базой данных. Сначала — извлекает информацию, потом — преобразует в удобный формат, а затем — загружает в платформу для исследований.

Интеграция результатов в рабочие процессы. После исследований аналитик получает набор информации, который можно использовать для улучшения HR-процессов в организации.

Регулярные проверки. Специалист систематически проверяет метрики, так как их изменения нужно отслеживать в динамике для корректировки результатов.

Основные факты об HR-аналитике

Это система, которая помогает глубже понять сотрудников и рабочие процессы, чтобы принимать обоснованные решения при работе с кадрами.

С её помощью можно предсказать будущие потребности в специалистах, рассчитать затраты на команду, оценивать результаты их труда, снижать уровень увольнений и улучшать атмосферу в коллективе.

Существуют четыре основных подхода: описательный, предсказательный, прогнозирующий и стратегический. Компании могут использовать все сразу или выбирать только нужные элементы. Эти подходы дополняют друг друга.

Для исследования рабочих процессов применяются ключевые метрики. Например, стоимость и время найма, текучесть кадров, длительность работы, возраст сотрудников, а также уровень вовлеченности и лояльности.

Экспертное Summary

HR-аналитика помогает малым и крупным организациям улучшать работу с кадрами и оптимизировать внутренние процессы. Она выявляет проблемные зоны, прогнозирует будущие кадровые потребности и помогает принимать обоснованные решения. Эффективно решать как краткосрочные задачи, так и стратегические. Например, удержание сотрудников и долгосрочное планирование. В статье описываются основные этапы интеграции HR-методик — сбор информации, ее обработка и применение результатов для улучшения работы с кадрами.

Термины, используемые в статье:

Виды аналитики. Описательная (исследование событий и причин), предиктивная (прогнозирование на основе данных), прогнозная (точное предсказание будущего), стратегическая (построение планов для достижения целей).

Метрики HR. Важные показатели, как время закрытия вакансий, текучесть кадров, уровень вовлеченности и лояльности.

Инструментарий HR. Платформы для автоматизации процессов найма, обучения и работы с проектами.

Платформа vcv.ru позволяет автоматизировать процесс: добавить вакансию и вопросы, пригласить кандидатов и оценить их навыки с помощью тестирования с защитой от списывания.

Автоматизация найма — это удобно! Убедитесь сами, попробуйте создать 1 вакансию бесплатно: https://vcvpages.ru/