Расскажите, пожалуйста, с чего началась ваша история успеха?

В 1989 году, когда мы вместе с мужем создавали компанию АНКОР, частного рекрутмента в России как такового не существовало – мы были одним из первых агентств на рынке. Перед нами стояли отчасти образовательные, миссионерские задачи. Поэтому ориентировались мы не на прибыль, а, смешно сказать, на то, чтобы делать своих клиентов и сотрудников более счастливыми.


Это абсолютно женская позиция. Воспитывать и заботиться о ком-то для нас более привычно, чем зарабатывать деньги.

Именно. Первыми клиентами у нас были иностранные компании, которые в то время не понимали, на какой рынок они пришли: где искать квалифицированных специалистов, как оплачивать их работу. Соискатели тоже пребывали в полной растерянности: советская плановая экономика рухнула, а новых ориентиров на горизонте не появилось – люди оказались выброшены буквально в чистое поле. И доктора наук, профессора, общественные и культурные деятели, военные – все в один миг оказались без работы и пытались найти себе какое-то применение. Очень хотелось им помочь.

До этого мы с мужем занимались психотерапией: в том числе консультировали тех, кто пострадал от социального кризиса и не понимал, как жить дальше. Они нуждались в профессионально-карьерном консалтинге, да и многие новички-предприниматели не понимали, с чего начинать бизнес. Запрос на нашу помощь был высок, и мы поняли, что настало время выходить на рынок.


Так вот как зародился карьерный консалтинг в России…

Да, но в то же время появились запросы и от бывших государственных организаций, которые акционировались и становились частными. Собственники не понимали: как управлять компанией, как мотивировать людей, какими словами описать их функционал? Как найти тех, кто готов к прорыву, способен подойти к работе креативно? Друзья и родственники ситуацию не спасали, кроме того, они далеко не всегда обладали необходимыми компетенциями.

И мы начали работать с компаниями: проводили тренинги, помогали руководителям спланировать стратегию, осознать, что такое бизнес, взглянуть на то, что они делают с предпринимательской точки зрения. Вот, к примеру, как можно государственную библиотеку, совершенно разорившуюся, сделать доходным местом? Что для этого нужно? Вот мы вместе и проходили этот пусть становления.

Многие наши друзья, занимавшиеся до этого психотерапией, стали работать с политиками. Мы тоже консультировали начинающих общественных деятелей: обучали навыкам работы с аудиторией, помогали сформировать стратегию поведения.

Я тогда работала на факультете психологии МГУ, муж – в Институте истории естествознания и техники. Мы решили сфокусироваться на профессиональном и организационном консультировании, создать специализированную компанию. Я, как настоящая женщина, предложила не строить грандиозные планы, а понять, что мы можем делать прямо сейчас. Стали думать, что принесет быстрый конкретный результат. Взяли лист бумаги и написали слова, которые будут в целом характеризовать наш род деятельности. Получилось «анализ», «консультирование», «рекрутмент». Сложили первые буквы, и родилось название – «АНКОР». Вместе решили, что начнем с подбора персонала, а затем уже будем двигаться в сторону консалтинга.

Как в самом начале выстраивались ваши отношения с клиентами? Всё ли было гладко?

Нашими первыми клиентами были преимущественно иностранные компании или совместные предприятия, очень популярные в то время: McDonald's, Европа Плюс, Shell, Xerox, Marubeni, Sony и другие. Они очень многому нас научили, но были и крайне требовательны. Что такое рекрутмент их менеджеры знали очень хорошо – на своем опыте подбора персонала в других странах. А у нас не было конкретных идей, только логика, здравый смысл и знание психологии и теории бизнеса. Поэтому когда мы делали что-то не так, наши клиенты указывали нам на промахи и объясняли как их исправить. В некотором смысле они были нашими наставниками, адвокатами и сторонниками. А вот почему они нас «терпели» – это мы выяснили намного позже.

Я считаю, что вся история первоначального успеха нашего бизнеса была написана на небесах. Потому что слишком много удачных факторов соединялось в одном месте. К примеру, уже начав работать, мы выяснили, что подбором персонала для зарубежных компаний занималась в то время конкретная организация-монополист – УпДК (Управление по обслуживанию Дипломатического Корпуса). По сути, это был филиал КГБ. Практически все сотрудники, которых они трудоустраивали в представительства, были людьми в погонах. И даже если не в погонах, то с подпиской о сотрудничестве с органами. Такие «специалисты» вызывали страх у работодателей. Поэтому когда появилась альтернатива в лице АНКОРа, нас полюбили как родных. Хотя мало кто вначале верил, что мы не ангажированы КГБ.

Помню, к нам обратился редактор одной греческой газеты и слезно просил найти переводчика с английского языка. Мы удивились: неужели такая проблема – найти переводчика? И он сказал, что ему приводили уже четырех человек, и никто из них не знает английского. У последнего кандидата редактор спросил: «А почему вы пришли?» Он ответил: «Ну, меня вызвали, я и пришел». Человек просто выполнял приказ.

И вот, когда мы уже работали, вдруг раздался грозный звонок. Некий человек вызывает моего супруга на встречу – в УпДК. Мы понимаем, что нам могут просто-напросто запретить работать. К счастью, в это самое время в газете «Известия» вышла большая статья Захарченко, посвященная частным агентствам по поиску специалистов (день публикации с тех пор считается Днем рекрутера). А еще за подписью председателя Совета министров был опубликован перечень профессий, которые могут существовать как частный бизнес: среди них был и подбор персонала. Получалось, что частным лицам разрешили заниматься рекрутингом. И муж отправился на встречу вместе с этими публикациями из центральных газет. В конце разговора товарищ М. предложил мужу сменить направление нашей работы, но он отказался.


А как вы начали использовать западную модель организации работы компании?

В 1991 году случилось еще одно «счастливое стечение обстоятельств», чудо. Тогда были очень популярны российско-американские обмены. И вот приходит разнарядка: набрать группу владельцев бизнеса – в частности, собственников рекрутинговых агентств, мужчин, свободно владеющих английским языком, – и отправить в США. И муж поехал на трехмесячную стажировку. Приглашающей стороной была известная рекрутинговая компания, которая потом вышла на российский рынок.

И вот Игорь приезжает в небольшой городок Рочестер, штат Миннесота, а его никто не встречает. Благо, руководитель местного Rotary клуба понял, что бросать этого несчастного русского в беде нельзя, и пригласил его выступить на собрании. В зале оказался человек из «Express Personnel Services», который предложил Игорю пройти стажировку. Позже мы приобрели франшизу этой компании, и в течение нескольких лет они присылали нам учебники, преподавателей, делились своими технологиями, помогали привозить в Россию зарубежных экспертов, проводили стажировки для наших сотрудников. Дважды в год мы ездили на конвенции в США, брали с собой своих ребят.

В то время мы нанимали в АНКОР людей, которые ничего не знали о рекрутменте, но были любопытны, хотели развиваться, профессионально расти, изучать персонал и бизнес-технологии. Сейчас я горжусь своими «выпускниками». Многие стали директорами по персоналу в крупных компаниях, кто-то открыл свои агентства. Среди моих учеников – Михаил Фролкин, основатель HeadHunter, Анна Рождественская – владелица компании Forteco, Евгений Маликов – вице-президент Mail.Ru Group, а также многие другие замечательные профессионалы.

Как вы считаете, тот факт, что у мужчин превалирует абстрактно-стратегическое мышление, а у женщин тактико-административное – это от природы? Или так сказывается социальное воспитание?

Это преимущественно психофизиологическое явление, но оно сильно зависит от культурно-исторических традиций. В свое время я редактировала перевод книги Маргарет Хеффернан «Голая правда. Откровения современных деловых женщин». Эта книга, если честно, раскрыла мне глаза на многое и поддержала меня. Она построена на интервью и полна драматических переживаний американских и европейских влиятельных женщин, которые рассказывают о своих проблемах. Многие корпоративные конфликты порождены не только вздорными характерами людей. В основе многих наших разногласий лежит гендерное отношение к природе бизнеса. На самом деле противоречия женской и мужской позиций – это возможность для эффективной синергии, к которой стоит стремиться.

А что про мужчин можно сказать?

Что касается сильного пола, у меня за 25 лет работы в рекрутменте сформировалась «рабочая» классификация мужчин в нашей профессии. Подбор персонала (особенно если это НЕ Executive Search) – преимущественно женская профессия – сервисная, ориентированная на поддержку бизнеса и оценку людей. В Executive Search мужчин больше – они ведут переговоры на самом высоком уровне, где в большинстве компаний «царят» мужчины. Их кандидаты тоже имеют высокий статус, и тоже чаще всего принадлежат к сильному полу.

Но давайте вернемся к трем типам мужчин в рекрутменте:

Первый типаж – «менеджер»

Он приходит в профессию, начинает расти, становится руководителем и в дальнейшем управляет бизнесом, решая стратегические задачи, не сильно связанные с природой самого бизнеса. Таким был мой муж – Игорь Хухрев, который через пять-шесть лет утратил интерес собственно к рекрутменту, но с удовольствием решал стратегические задачи выстраивания нашей большой компании с огромной региональной сетью.

Второй тип – «манипулятор»

Это человек, исполняющий роль серого кардинала. Он либо не хочет быть впереди, либо у него не хватает знаний, навыков, веры в себя. Но ему очень нравится манипулировать, стоять кукловодом за спиной Больших Людей.

У меня был один очень яркий сотрудник такого типа. Кандидат наук, красивый, эрудированный, импозантный, способный оказывать влияние на определенных людей. Работал в финансовом направлении, прекрасно зарабатывал на подборе маленьких однотипных бухгалтеров, при этом цинично называл их «фефы». По 5-6 человек в месяц трудоустраивал, и они послушно шли туда, куда он их посылал.

Как это часто случается, компания-клиент его переманила: предложила работать в Европе. Он уезжает, и в течение нескольких месяцев трудоустроенные им бухгалтеры начинают дружно уходить с тех мест, куда их взяли на работу.

Я встретилась с одной из этих горе-сотрудниц – кажется, восьмой по счету – чтобы выяснить, в чем дело. И оказалось, что она изначально не очень-то хотела работать в компании, куда ее устроил наш «звездный» консультант. Он убедил ее согласиться, пообещав по истечении испытательного срока найти ей место получше. Стратегия типичного манипулятора.

Третий типаж – «заботливый»

Этот мужчина рос в семье, где на него была возложена большая ответственность: либо рос без отца (заботился о матери), либо воспитывал младших братьев и сестер. Такой сотрудник отдается работе целиком: может задержаться допоздна, будет «до победного» решать проблемы клиентов. Он получает удовольствие от помощи своим клиентам и кандидатам, страдает, когда вынужден поддержать только одну из сторон в ущерб другой. К сожалению, в бизнесе это часто бывает, и в основном не в пользу сотрудников или кандидатов.

Женская готовность быть второй – это хорошо или плохо?

Женщина должна быть защитницей семьи. Её задача не добывать, а охранять благополучие близких. Многодетные отцы в какой-то момент теряют способность жить интересами каждого члена семьи, а матери – никогда, помнят про всех и каждого. Так и рекрутеры – помнят всех кандидатов, гордятся ими, поддерживают отношения.

А правду говорят, что если рассмотреть психологическую структуру личности, то у мужчин «эго» занимает порядка 50%, а у женщин эта цифра куда меньше?

Да, существует подобное мнение, и я с ним согласна. Но разумеется, в жизни бывают и исключения.

Как вы считаете, сейчас женщины являются равноправными игроками на российском рынке?

Да, конечно. Но я не очень люблю женщин в политике, потому что они превращаются в каких-то дядек. Там очень жесткая среда и мало кому удается сохранять женственность, порядочность и этичность. В бизнесе – другая история: там можно прекрасно «сохранять лицо», жить и ладить с мужчинами. Хотя сейчас большой бизнес становится все более политизированным, и женщинам тоже приходится сильно «мужать», если они хотят сделать значительную карьеру.


Как сохранять баланс в рабочих отношениях? Особенно если речь идет о близких людях?

Хорошо бы разделить зоны ответственности и влияния, определить общие цели. Отладить механизм принятия решений, создать независимый орган – совет директоров и т.д. Момент, когда ты потеряешь контроль над собой, может подкрасться незаметно. И ты перестанешь чувствовать границы между личными и рабочими проблемами.


Вы рекомендуете женщине начинать совместный бизнес с мужем?

Рекомендую, но при соблюдении традиционного гендерного распределения ролей – как в семье, так и в бизнесе. Я согласна с пословицей «муж – голова, жена – шея», хотя не всегда умею следовать этому принципу.

Нет необходимости постоянно отстаивать свои амбиции или пытаться побороть вселенскую несправедливость. Если вы руководитель, не нужно защищать «униженных и оскорбленных»: надо уволить сотрудника – значит надо. Человек плохо проявил себя в вашей компании – освободите его, дайте ему шанс раскрыть свои таланты на новом месте. Жалость сигнализирует о вашей неуверенности в себе, страхе показаться «плохой». Поддадитесь – в итоге для вас эта ситуация обернется боком.

Данное правило касается и отношений с детьми: в какой-то момент нужно их просто отпускать, не пытаться удерживать рядом силой.

Многие переживают: как соблюсти баланс между семьей и карьерой? У вас есть ответ?

У меня много знакомых, которые посвятили себя воспитанию детей. Среди них – молодые современные женщины, которые достигли определенных карьерных высот, нашли надежного мужа и решили заняться семьей. Детям нужно внимание сегодня, сейчас. Бросить их ради карьеры, через 10 лет «вернуться» и начать учить жизни – как минимум наивно. Если у вас есть надежный «тыл» в лице супруга, то это отличный путь для женской реализации. Одна моя сотрудница долго не могла смириться с тем, что ей пришлось оставить карьеру ради семьи. В компании она была звездой. Потом удачно вышла замуж и супруг уговорил ее посвятить себя семье. Такая «ломка» у неё была… Пережила, сейчас у нее двое замечательных детей. Как мама она – настоящая звезда.

Никогда не забывайте о профессиях, которые позволят вам трудиться из дома. Будет время и для детишек, и для работы.

А так ли обязательно работать, если сидишь дома?

Каждая женщина должна решать это для себя. Есть одна опасность: дети вырастают, мужья занимаются своими делами, а мы начинаем чувствовать себя ненужными и одинокими. Требуем эмоциональной отдачи и благодарности от детей, ведь «я тебе все отдала, я тебе жизнь посвятила». И чувствуем себя униженными, страдаем, если наши ожидания не оправдались и нам не отвечают так, как мы ждем. Такие эмоциональные переживания могут привести либо к депрессии, либо к серьезным заболеваниям.

Поэтому нужно загодя позаботиться о том, чем себя занять – хобби, животные, спорт, подработки, друзья, путешествия – выбор большой. Это может укрепить и обогатить вас и членов вашей семьи.


Женщины еще очень страдают из-за того, что их карьерный рост прекращается…

Запомните: женщинам, у которых есть дети, трудно выстроить стремительную вертикальную карьеру. И не нужно себя за это корить и ругать. Давайте разберемся: вообще, насколько ценен этот «карьерный взлет»? Что движет нами, когда мы строим такую карьеру? Деньги? Но их можно заработать и на позиции, которая не требует роста. Власть? Можно этот запрос удовлетворить и не на работе. Стремление к разнообразию? Пробуйте себя в новых профессиях. Станьте востребованным экспертом в определенной сфере, уникальным специалистом. И это не повлечет за собой отрыв от семьи. Успешная карьера не обязательно должна быть вертикальной и быстрой.

Наконец, на пенсии удалось прийти к балансу между жизнью и работой - с преобладанием «жизненных интересов». Если честно, я довольна, как слон!