Digital-рекрутмент в образовании: формат видеоинтервью при подборе учителей
06.12.2019

Где найти сильных преподавателей и как в этом могут помочь современные технологии?
Об этом на VCVdemoday рассказала Елена Филягина, менеджер по подбору персонала школы “Летово”.

Цель: найти 60 педагогов и охватить новые источники кандидатов

Школа “Летово” — некоммерческая школа-пансион, где каждый способный и мотивированный ребенок 7-11 классов получает образование мирового уровня.

К 2022 здесь будет обучаться до 1000 учеников из разных уголков России, поэтому в прошлом году мы увеличивали штат учителей.

В нашем случае поиск кандидатов усложняется несколькими ограничениями:

Сезонность работы. Подбор учителей — история нескольких месяцев. Преподаватели начинают рассматривать предложения о работе со второй половины года, а принимают решение до мая. Из-за того, что они, как правило, не покидают школы в середине года, встала задача за короткий период быстро обработать большое количество заявок и отобрать кандидатов для дальнейшего рассмотрения.

Высокие критерии отбора. Мы серьезно подходим к выбору будущих учеников, не менее высокие требования предъявляем и к учителям. Креативность подхода, высокий профессионализм, готовность постоянно повышать квалификацию, браться за нестандартные для себя задачи, способность работать в команде и в условиях неопределенности — те качества, которые ценятся в бизнесе. В школе “Летово” это часть портрета учителя и обязательное условие для успешной работы. 

Ограниченное количество подходящих “Летово” учителей. Этот тезис следует из предыдущего. При поиске учителей, как и при поиске учеников, мы не ограничиваемся Москвой и Московской областью, а ищем таланты по всей России и за ее пределами —  30% академических сотрудников и сотрудников пансиона школы - зарубежные специалисты.

Длительность этапов подбора. Отбор в школу многоступенчатый. Существующая система прошла длительный путь становления путем проб, ошибок и историй успеха. Количество этапов отбора сократить мы не можем, поэтому работаем над скоростью прохождения каждого из этапов.  

Мы видели два варианта решения:

  • Увеличить число рекрутеров;
  • Изменить формат собеседований на первоначальном этапе, чтобы успеть рассмотреть больше кандидатов.

Опасения и риски: А будет ли работать видеоинтервью?

Стало очевидно, что часть процесса необходимо автоматизировать, чтобы высвободить человеческий ресурс на персонализированную работу. Решение — сервис видеоинтервью. При выборе мы смотрели на удобство применения и возможность интеграции с нашими внутренними системами. 

В результате сделали выбор в пользу VCV.  

Конечно, были опасения, связанные с отраслью. Существует стереотип о консервативности учителей, о неготовности действовать по непривычным алгоритмам. Но мы рискнули и правильно сделали. Педагоги оказались положительно настроены к формату: это экономит время, позволяет откликаться на вакансии (и полноценно презентовать себя) учителям из совершенно разных уголков страны. Люди умеют писать резюме, но по нему нельзя оценить реальные навыки и опыт сотрудника, а в случае учителя — ключевые для этой профессии компетенции. Формат видеоинтервью помог справиться с этой задачей — учителя рассказывают о себе, отвечают на узкопрофессиональные вопросы и уже в этом формате можно предварительно оценить уровень квалификации человека, его собственное отношение к опыту работы, презентационные и коммуникативные навыки, открытость технологиям, которые так важны при работе в “Летово”

Еще одно опасение, которое было на старте — объем и количество записанных видео. Мы боялись, что не сможем внимательно изучить слишком большое количество видеоинтервью и рискуем пропустить подходящих кандидатов. Поэтому мы структурировали видеоинтервью с помощью вопросов — сквозных и узко профессиональных. Неожиданно —  каждый второй кандидат, которому мы отправили видеоинтервью, прошел этот этап. А  главное — удалось охватить большее количество соискателей, чем раньше. Мы уверены, что именно выбрали тех, кого искали, но за гораздо меньший срок. 

Подводя итоги

Мы работаем по следующему алгоритму:

  1. После получения отклика на вакансию проводим серию интервью с помощью VCV. Записи интервью просматривают HR и заведующий кафедрой.
  2. Назначаем встречу с заведующим кафедрой либо созваниваемся по Skype.
  3. Просим провести открытый урок. Если кандидат из не московского региона, он записывает открытый урок со своими учениками и присылает видео.

Мы отправили 1105 приглашений на запись видеоинтервью и получили 502 записанных видеоотклика. Всего отобрали 55 учителей, 26 из них пришли через VCV. 90% учителей не из Москвы или московской области. 

Главная победа —  значительно ускорили процесс отбора нужного количества учителей и привлекли в воронку рекрутинга тех педагогов, которых раньше не могли рассмотреть в силу их удаленности.

Будьте в курсе самых актуальных HR-tech новостей, подписывайтесь на нас в соцсетях!
Читайте также
Кейсы
Удаленная оценка кандидатов: Как отобрать лучших?
Кейсы
Как Skyeng стал собеседовать в 2 раза больше кандидатов той же командой
Кейсы
Кейс Яндекс: Как за 30 дней просмотреть 1 500 заявок и набрать школу продакт-менеджеров