Билайн: Как мы заменили групповые интервью дистанционным отбором
19.08.2018

Одной из самых актуальных задач для крупных компаний всегда был набор персонала на массовые позиции. Любой рекрутер знает, как это непросто — подобрать несколько десятков (а то и сотен) сотрудников в сжатые сроки. Но в компании Билайн успешно справились с этой проблемой. Менеджер проектов по подбору персонала компании Билайн Светлана Короткая делится лайфхаком: как уйти от ассессмента в сторону современных технологий и сэкономить кучу времени.

Стажировки

Каждый год мы приглашаем студентов третьих и четвертых курсов на стажировку «Поколение Digital». Эта программа дает возможность ребятам получить практический опыт работы над реальными проектами нашей компании и начать успешную карьеру.

Мы используем разные ресурсы для поиска студентов, но больше всего откликов получаемна сайтах для поиска работы, на карьерном сайте нашей компании, в социальных сетях, на студенческих сайтах, где мы размещаем информацию о стажировке.

Желающих пройти стажировку в Билайн обычно очень много. Мы устраиваем массовый отбор студентов, который раньше проводился в четыре этапа:

1. Просмотр и анализ резюме

2. Телефонное интервью

3. Ассессмент в офисе

4. Интервью с руководителем

Конечно, такая многоуровневая схема отнимала много времени и сил у рекрутеров. В этом году мы решили уйти от групповых и личных интервью в сторону digital-собеседований. Самым подходящим оказался формат видеоинтервью от сервиса vcv.ru.

Внедрение видеоинтервью

В отличие от скайпа, видеоинтервью не требует одновременного присутствия в сети рекрутера и кандидата, а также позволяет оценивать компетенции в режиме онлайн и отправлять ссылку на записанный ролик руководителям. А еще новый сервис сократил цепочку отбора стажеров.

Теперь кандидаты с хорошим резюме проходят два этапа видеоинтервью: общее и по вопросам руководителей. Нанимающий менеджер удаленно просматривает ответы кандидатов и определяет, с кем их них он готов встретиться в финале. Лучшие из кандидатов получают возможность сразу попробовать себя в роли стажера.

Мы объясняем ребятам, что видеоинтервью — обязательный этап, и если кто-то не хочет его проходить, то мы не сможем взять его на стажировку. Кстати, согласие или несогласие на запись видео служат для нас «невидимой» ступенью отбора: Билайн — это digital-компания, и наши сотрудники должны быть готовы к подобным новшествам.

Результат

С помощью нового формата нам удалось в два раза уменьшить количество времени на массовый отбор. В подборе стажеров участвует всего один рекрутер, он просматривает видеозаписи и выбирает самых успешных кандидатов. Не думаю, что мы смогли бы достичь таких же результатов, оставив ассессмент и личное интервью. 

Колл-центры

Вдохновившись успехом новых технологий в отборе стажеров, мы продолжили оптимизацию работы рекрутеров. Мы решили оптимизировать этап группового собеседования, предварительно адаптировав платформу vcv.ru под наши потребности. В качестве первопроходцев мы выбрали крупнейший из наших колл-центров в Перми и одну из самых массовых позиций — оператор колл-центра.

Когда кандидат откликается на нашу вакансию, мы анализируем его резюме и после этого приглашаем его в офис. Раньше он должен был провести у нас три часа и пройти четыре этапа: презентация компании, групповая дискуссия, прослушивание диалога с клиентом, индивидуальное интервью. Теперь приглашенные кандидаты преодолевают всю цепочку отбора за полтора часа.

Этапы отбора на стажировку

Для успешного приема на стажировку кандидатам необходимо последовательно пройти четыре стадии отбора.

1. Презентация 

Вводная часть — единственная из всей работы с кандидатами — остается за пределами компьютерных столов. Мы показываем яркий и энергичный видеоролик, в котором главный герой рассказывает кандидатам о Билайне и работе в колл-центре. Во-первых, это небольшая подготовка к последующему digital-собеседованию. А во-вторых, так мы окончательно мотивируем кандидатов на работу именно в нашей компании.

2. Тестирование

После презентации успокоенные и замотивированные кандидаты отправляются за компьютеры. Сначала они выбирают один из предложенных вариантов ответа на общие вопросы (о графике, готовности выйти на работу, совмещении учебы с работой и т.д.).

Разумеется, здесь нет «неправильных» ответов. Эта информация нужна нам исключительно для оценки возможных рисков и обоюдного соответствия условиям, которые предоставляет компания.

3. Задание на оценку ценности «люблю клиента»

Затем мы включаем кандидатам настоящий диалог оператора колл-центра с недовольным клиентом. По окончании разговора соискатель делится впечатлением о ситуации и рассказывает: как часто он встречается в жизни с негативно настроенными людьми; как с такими людьми необходимо взаимодействовать; как он относится к подобным ситуациям и т.д.

На этом этапе мы создаем правильные ожидания от вакансии (кандидат понимает, что ему надо будет находить общий язык в том числе и со сложными клиентами); оцениваем, насколько хорошо кандидат воспринимает информацию на слух и сквозь эмоции; понимаем, сможет ли кандидат внимательно выслушать и успокоить клиента.

4. Digital-интервью

Далее кандидаты переходят к онлайн-собеседованию, которое устроено по принципу классического видеоинтервью. Они видят на экране последовательно открывающиеся вопросы и отвечают на них за определенное время, однако компьютер записывает только их голос, без видеосъемки.

Мы отказались от видеозаписи, поскольку кандидаты проходят собеседование в нашем офисе, а не удаленно. Таким образом мы сэкономили деньги на закупке веб-камер. На этапе digital-интервью мы выявляем мотивацию кандидата и соответствие нашим ценностям.

Вопросы на мотивацию:

  • Почему вы хотите работать в компании Билайн?
  • Чем вас заинтересовала позиция оператора службы поддержки?
  • Что для вас является наградой за хорошо сделанную работу?

Вопросы на ценности:

  • Приведите пример того, как вы справились со сложной ситуацией.
  • Как вы себя вели?
  • Какие выводы сделали? (Нам важно, чтобы кандидат умел решать проблемы самостоятельно, а не перекладывал ответственность на других).

По окончании отбора рекрутеры (их всего два) смотрят профили соискателей, заполняют оценочные листы и принимают решение по каждому кандидату: готовы ли мы взять его на работу. Успешные соискатели приглашаются на обучение и начинают карьеру в нашей компании.

Итог

Замена долгих очных этапов на digital-формат позволяет нам:

  • Снизить нагрузку на рекрутеров почти в два раза
  • Экономит время как наших сотрудников, так и кандидатов
  • Поддерживать имидж современной digital компании, которая с удовольствием внедряет инновации в рабочие процессы.

Светлана Короткая

Менеджер проектов по подбору персонала компании Билайн

Будьте в курсе самых актуальных HR-tech новостей, подписывайтесь на нас в соцсетях!
Читайте также
Кейсы, СМИ
KidZania: Как мы нашли 450 сотрудников, умеющих работать с детьми
Кейсы
Кейс: Как автоматизировать подбор и сэкономить более 2 000 000 рублей в год
Кейсы
Как Райффайзенбанк внедрил VCV для отбора стажеров