География проектов охватывает не только Санкт-Петербург, но и весь Северо-Западный регион, поэтому мы регулярно занимаемся удаленным поиском и отбором кандидатов. Кроме того, мы регулярно реализуем проекты по массовому подбору персонала, которые требуют больших временных и трудозатрат.


Идеальный кандидат должен полностью соответствовать профилю позиции, заданному клиентом. Но есть универсальные правила. Например, хороший соискатель всегда будет открытым и общительным, вежливым и коммуникабельным. Технические специалисты, конечно, должны обладать определенными знаниями и навыками в своей сфере деятельности, а продавцы — уметь заинтересовать собеседника.

Поиском и привлечением кандидатов в нашем подразделении занимаются ассистенты рекрутеров, работающие по проекту. В нашем распоряжении большое количество ресурсов.

Онлайн:
- Сайты для поиска работы
- Социальные сети
- Специализированные сайты

Вне сети:
- Размещаем объявления о вакансиях в СМИ
- Делаем целевую расклейку объявлений на специальных стендах
- Посещаем ярмарки вакансий
- Сотрудничаем с ВУЗами и ССУЗами

Кроме того, у нас есть огромная база кандидатов, накопленная за много лет работы Холдинга АНКОР. И, конечно, используются рекомендации наших коллег и сотрудников.
Ассистент рекрутера проводит первичный скрининг и анализ резюме найденных кандидатов. Затем отобранные по резюме кандидаты приглашаются на следующий этап.

После того, как подходящие кандидаты найдены, их приглашают пройти несколько этапов отбора.

Наше подразделение занимается в основном массовым подбором. Обычно это большой объем работы, который необходимо выполнить в сжатые сроки.

Метод видеоинтервью

С целью экономии затрат и оптимизации процесса подбора мы решили попробовать метод видеоинтервью. Коллеги рассказали мне про vcv.ru, компанию, которая уже несколько лет оказывает подобный сервис на рынке рекрутмента. Эта платформа работает по принципу онлайн-собеседования, но не требует одновременного присутствия в сети рекрутера и кандидата, что здорово упрощает процедуру отбора.

Для нас были важны два вопроса: сколько времени будет экономить нам видеоинтервью и как такое новшество будут воспринимать кандидаты. Результат нашего предварительного исследования кандидатского поля показал, что большинство кандидатов положительно восприняли приглашение к записи диджитал интервью, какая-то часть восприняла новинку нейтрально и меньшинство — отрицательно.

В 2015 году мы запустили пилотный проект с сервисом видеоинтервью. Результат оказался очень хорошим, и теперь наше подразделение использует новую технологию в работе по большинству вакансий.

Использование сервиса позволяет экономить рекрутеру 26 минут на каждом интервью (это разница между временем, которое тратится на просмотр видеоролика, и временем проведения обычного очного интервью).

Мы предлагаем нашим кандидатам пройти видеоинтервью после успешного прохождения телефонного интервью. Для некоторых производственных вакансий видеоинтервью замещает личную встречу, а для удаленных вакансий — скайп.

Теперь короткая цепочка отбора выглядит так:

- Поиск кандидатов
- Анализ резюме
- Телефонное интервью
- Видеоинтервью
- Повторная беседа по телефону (ответы на вопросы кандидатов, дополнительная презентация позиции, обсуждение этапов отбора и дальнейшего взаимодействия).

В некоторых случаях после видеоинтервью мы приглашаем кандидатов на личную встречу.
Если вакансия предполагает дополнительные этапы отбора, кандидаты также могут справиться с ними удаленно, например, пройти тестирование онлайн или прислать выполненное задание по электронной почте.

Вопросы в видеоинтервью делятся на два блока: общие и профильные.

Мы стараемся задавать открытые вопросы, чтобы не получать односложных ответов. Как правило, сначала кандидат рассказывает о своем образовании и опыте работы, описывает ожидания от будущего места работы и так далее. Затем кандидат должен продемонстрировать профессиональные компетенции и навыки. Для ответа на каждый вопрос задается время, в зависимости от вакансии и содержательности вопроса.

Такой формат собеседования — это дополнительная проверка стрессоустойчивости и скорости реакции, а еще лояльности человека к новым технологиям. Кандидатов, которые отказываются проходить видеоинтервью, немного. Как правило, это связано с отсутствием технической возможности записать видео — в этом случае мы приглашаем кандидата на личное интервью. Но случается, что кандидаты принципиально отказываются записывать ролики.

Мы предполагали, что эта проблема может возникнуть с производственным персоналом, а продавцы открыто пойдут навстречу, но в настоящий момент наблюдается обратный эффект. У рекрутеров, которые занимаются производственными проектами, процент кандидатов, записавших видео, больше, чем у их коллег по подбору в сфере продаж.

Например, в рамках проекта по массовому подбору учеников механика за месяц мы получили 45 записанных роликов, из них представили клиенту 37 кандидатов. С учетом требований к вакансии это очень хороший количественный и качественный показатель.

Наши ожидания от сервиса vcv полностью оправдались. С помощью новой технологии мы достигаем результата меньшими трудозатратами. Мы можем отложить интервью с кандидатом на неопределенный срок или, наоборот, просмотреть видеозапись в любое удобное время, например, находясь в пути, или дома на выходных. И конечно, новые форматы собеседований позволяют нашей компании идти в ногу со временем, быть современными и технологичными, что особенно важно при работе с представителями поколения Y.

Варвара Толстая
Руководитель отдела предоставления персонала Северо-Западного макрорегиона АНКОР Аутсорсинг